Articles DROIT DU TRAVAIL

Le recours à Internet au travail est devenu indispensable en quelques années dans nombre d’entreprises. Il s’agit aujourd’hui d’un outil puissant mis à la disposition de l’employé par l’employeur. Il impose pour l’employeur d’adapter son règlement intérieur, par le biais de la charte informatique notamment. Pour les employés, certaines règles d’ordre plus général s’imposent également et sont issues notamment de la jurisprudence toujours plus abondante à sujet. S’ajoutent à cela des dispositions contenues dans le code du travail et dans le code pénal venant encadrer l’usage d’Internet, afin de créer un équilibre dans les relations de travail que pourrait déstabiliser Internet.

La première chambre civile de la cour de Cassation a rendu un arrêt le 10 avril 2013, N° pourvoi: 12-18193 interessant la mise en jeu de la responsabilité de l'avocat. En l'éspèce: une avocate avait été missionnée dans 2 procédures distinctes. La première devant le Conseil de Prud'Hommes qui a abouti à une radiation du rôle et la seconde devant le juge aux affaires familiales dans le cadre d'une pension alimentaires mise à la charge de son client, lequel a décidé de ne plus la verser et a subi un paiement direct . La responsabilité de l'avocate a été engagée, par son client au motif que celle-ci n'a pas respecté son devoir de conseil en l'avisant des risques encourus en cessant de payer la pension sans décision préalable du JAF l'y autorisant.

C’est en date du 14 mai que les sénateurs ont définitivement adopté le projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi. Nous nous dirigeons vers une « petite révolution » de notre législation sociale avec la mise en place de mesures clés par le projet de loi énumérées ci-dessous.

Le Code du travail contient des règles précises sur les lieux que l’employeur doit dédier à la restauration des salariés. Ces règles sont plus ou moins contraignantes selon le nombre de salariés concernés.

Loin de nous l’époque où la cigarette était un plaisir associé à la virilité masculine, à l’émancipation des femmes, à l’affirmation de soi des jeunes, à la convivialité des cafés, des cinémas, des restaurants… Oui, « Elle » est devenue une drogue qui tue et une addiction dont il faut se défaire. Mais, un autre feu s’est allumé avec une fumée plus dissipée…

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. L'alinéa 2 de l'article L. 1242-12 du Code du travail précise les mentions que le contrat à durée déterminée doit comporter. Parmi celles-ci figurent notamment : -le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail ; -si le contrat est à terme précis, la date d'échéance de ce terme et le cas échéant une clause de renouvellement ; -si le contrat comporte un terme incertain, l'indication de la durée minimale pour laquelle il est conclu ; -la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé. Si le poste de travail figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers, le contrat doit en faire mention (C. trav., art. L. 4154-2. ) ; -lorsque le contrat est conclu dans le cadre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, pour assurer au salarié un complément de formation professionnelle, il doit contenir des indications “sur la nature des activités auxquelles participe l'intéressé” ; – l'intitulé de la convention collective applicable (V. infra n° 38) ; – le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ; – le montant de la rémunération et de ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire (V. infra n° 38) ; – la durée de la période d'essai éventuellement prévue (V. infra n° 43) ; -le cas échéant, la clause de renouvellement du contrat assorti d'un terme précis (V. supra n° 10 et infra n° 41). Ainsi, l'article L. 1242-12 du Code du travail énumère un certain nombre d'indications que le contrat doit "notamment" contenir, mais dont l'omission n'aboutit pas aux mêmes conséquences : – Certaines sont nécessaires au contrôle par le juge de la conformité du contrat aux exigences légales concernant les conditions de fond : leur omission peut alors entraîner la requalification ; – D’autres sont relatives à des précisions qui sont utiles au salarié pour la connaissance éventuelle de ses droits et que l'employeur est tenu de lui fournir. Leur omission doit-elle avoir une influence particulière sur la nature du contrat ? La solution retenue par la jurisprudence fait naître un certain nombre de questions.

La période suspecte est une notion clé en matière de procédure collective ( redressement ou liquidation judiciaire) Quelle est sa définition et Quelles conséquences engendre t-elle ?

Adopté par l'Assemblée nationale le 9 avril 2013 puis par le Sénat le 20 avril 2013, le projet de loi relatif à la sécurisation de l'emploi a fait l'objet d'un examen par la commission mixte paritaire (CMP), dont les conclusions, déjà adoptées par l'Assemblée nationale, étaient examinées ce mardi 14 mai par le Sénat. A la majorité des suffrages exprimés, le projet de loi a été définitivement adopté. Quid : qu’est-ce que le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) ?

La loi relative à la sécurisation de l’emploi, adoptée dans sa version définitive par le Sénat le 14 mai 2013, prévoit la possibilité de constituer un CHSCT dit « de coordination » en cas de projet commun à plusieurs établissements de l’entreprise (article 8 de la loi). Il suffit que le projet en question nécessite la consultation de plusieurs CHSCT. Derrière cette nouveauté, le projet de loi introduit la possibilité pour l’employeur de mutualiser les expertises des CHSCT : une seule expertise au niveau de l’instance de coordination, au lieu d’une expertise pour chaque établissement. Explications.

Le droit pénal et le droit du travail se croisent pour sanctionner les faits d'entrave à l'exercice du droit syndical dans l’entreprise par l'employeur ou son délégué. Quand le droit pénal pénètre dans l'entreprise et sanctionne personnellement leur dirigeant : le délit d'entrave au droit syndical dans l'entreprise.

Il appartient à l’employeur d’établir les listes des électeurs aux élections des délégués du personnel, tandis qu’il revient aux organisations syndicales et, en cas de second tour, également aux salariés, de présenter leurs listes de candidats.

Pourquoi un épisode 3 vous interrogez-vous ? En l’occurrence, c’est celui que nous expérimentons actuellement avec les incertitudes qu’il comporte sur nos avenirs professionnels.

L'absence de promotion d'un salarié tout au long de sa carrière et des témoignages faisant état d'une ambiance homophobe au sein de l'entreprise sont de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-15.204).

Cet article présente les droits d'alerte des Institutions représentatives du personnel.