CHHUM AVOCATS Paris Nantes
Défense des intermittents du spectacle, salariés, cadres, cadres dirigeants
Publié le 27/04/2014, vu 79023 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) Definition and Interest of concluding a mutual agreed termination (rupture conventionnelle)

The mutually agreed termination (rupture conventionnelle) allows the employer and the employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

Each party has its advantage. For example, the employer is exempt from the labor law requirements (deadlines, procedures, notice ...) inherent to dismissal and the employee sees benefits compared to the resignation procedure. He/she will receive an indemnity when he/she will conclude a mutual agreed termination and especially will be eligible for French unemployment benefit (allocations chômage).

However, this measure has been largely misused. Actually, companies often convene employees and tell them: "You can choose between mutually agreed termination (rupture conventionnelle) and a dismissal!”

So, how much to negotiate its mutually agreed termination (rupture conventionnelle)?

2) How much my company has to pay me if I conclude a mutually agreed termination?

Your employer has to pay you at least a specific allowance (indemnité spécifique de rupture), and the amount can't be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement, or failing that, to the dismissal indemnity according to the French labor code (Article R.1234-2 of the French labor code).

However, this amount is a minimum, and it is ...



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Publié le 27/04/2014, vu 57411 fois, 522 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et, surtout, sera éligible au chômage.

Pourtant, cette mesure a été largement dévoyée. En effet, désormais, les entreprises convoquent souvent les salariés et leur disent : « C'est une rupture conventionnelle ou un licenciement ! ».

Des entreprises s'en servent, également, pour éviter un coûteux plan social. Ainsi, il n'est pas rare que des entreprises sollicitent cinquante ruptures conventionnelles au cours d'un même mois.

Alors, combien négocier sa rupture conventionnelle ?

I) Quel montant minimum mon employeur doit-il me verser ?

Votre employeur doit vous verser, au minimum, une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de licenciement stipulée par la Convention collective applicable dans votre ...



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Publié le 15/10/2016, vu 7453 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Dans une lettre du 14 octobre 2016, la Direction de Canal + a annoncé que suite au retour à l’antenne de Jean-Marc Morandini sur la Chaîne I Télé, elle ouvrait, jusqu’au 21 octobre 2016, la clause de conscience aux journalistes qui le souhaiteraient.

1) Rappel des dispositions sur la clause de conscience des journalistes (article L. 7112-5 du code du travail)

Il existe un régime particulièrement favorable aux journalistes, visé à l’article L. 7112-5 du Code du travail, qui leur réserve la faculté de rompre unilatéralement leur contrat de travail tout en percevant les indemnités prévues en cas de licenciement.

Le journaliste peut se prévaloir de ce régime dans trois cas limitatifs énoncés par la loi :

  • La cessation de la publication du journal ou du périodique pour quelque cause que ce soit ;
  • La cession du journal ou du périodique ;
  • Le changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation, ou de manière générale, à ses intérêts moraux. Dans cette hypothèse, le salarié est exempté de respecter un préavis.

Les deux ...



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Publié le 27/12/2014, vu 6899 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

C’est ce que vient de dire la Cour de cassation dans son arrêt, ultra ciselé, du 17 décembre 2014 (n°13-23176).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029935072&fastReqId=739795592&fastPos=1

1)         Les Faits : l’entraineur du SC Bastia employé pendant 17 ans en CDD demande une requalification en CDI

Monsieur X a été engagé le 1er février 1993 en qualité d'employé administratif par la société Sporting club de Bastia.

Ses bulletins de paie établis du 1er août 1995 au 30 juin 2001 portent la mention d'entraîneur alors que ceux établis entre le 1er juillet 2001 et le 30 juin 2004 indiquent la qualité de formateur.

Le salarié a signé un contrat de travail à durée déterminée pour la saison 2003/ 2004 pour exercer la fonction d'entraîneur BE1 de l'équipe de 16 ans nationaux. Il a été engagé le 20 septembre 2004 pour la saison 2004/ 2005 en qualité d'entraîneur adjoint équipe 1.

Le 26 août 2005 a été signé un contrat de moniteur BE1 pour la saison 2005-2006 en qualité d'adjoint équipe 1.

Durant la saison 2006/ 2007, le salarié a été ...



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Publié le 28/05/2014, vu 4546 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Ainsi, la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail ne s'applique pas aux stagiaires.

En effet, un courrier du Directeur Général du Travail daté du 26 décembre 2006, mentionne trois points fondamentaux :

- Les stagiaires « ne sont pas soumis au droit commun du code du travail et notamment à la législation sur la journée de solidarité ;

- Le Lundi de Pentecôte « conserve sa qualification de jour férié » ;

- La présence des stagiaires en formation le lundi de Pentecôte doit être « expressément » prévue dans la convention de stage.

Selon ce dernier point, il est donc très clair que si tel n'était pas le cas, les stagiaires ne doivent pas être présents le lundi de Pentecôte et ce, sans perte de rémunération bien-entendu.

Frédéric CHHUM

Camille COLOMBO

Avocats à la Cour Cabinet Frédéric CHHUM

Tél : 01 42 89 24 48

Ligne directe : 01 42 56 03 00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Site internet : www.chhum-avocats.com

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Publié le 04/06/2014, vu 3524 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Des sommes avaient été versées à un mannequin au titre de rémunération secondaire pour la cession de son droit à l'image au profit de la société Chanel.

Un agent de contrôle de l'URSSAF a considéré que ces rémunérations, déterminées ici forfaitairement, devaient être qualifiées de salaire et donc être passibles des cotisations au régime général. Il a donc procédé à un redressement.

La société Chanel a saisi d'un recours la juridiction de Sécurité Sociale, soutenant que les sommes versées ne pouvaient pas être qualifiées de salaire, quand bien même elles auraient été versées de manière forfaitaire.

1) La règle

Aux termes de l'article L.7123-6 du Code du Travail, « la rémunération due au mannequin à l'occasion de la vente ou de l'exploitation de l'enregistrement de sa présentation par l'employeur ou tout autre utilisateur n'est pas considérée comme salaire dès que la présence physique du mannequin n'est plus requise pour exploiter cet enregistrement et que cette rémunération n'est pas fonction du salaire reçu pour la production de sa présentation, mais est fonction du produit de ...



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Publié le 27/04/2014, vu 3371 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

En effet, la Cour de cassation vient d’admettre la requalification à temps plein d’une salariée qui était employée en CDI à temps partiel aux motifs que celle-ci a travaillé durant un mois au-delà de la durée  légale (soit 151h67 par mois).

Cette requalification à temps plein implique que la salariée peut revendiquer un rappel de salaire pendant les périodes intercalaires ou interstitielles (périodes non travaillées).

Madame X a été engagée le 19 octobre 2002, suivant contrat de travail à temps partiel, par l'association ADMR Agde Bessan en qualité d'aide à domicile. Son horaire mensuel a, au cours du mois d'octobre 2004, dépassé la durée légale du travail.

En juillet 2009, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet à compter du 1er octobre 2004.

La Cour d’Appel de Montpellier a fait droit à la demande de requalification en CDI à temps plein de la salariée. L’association s’est pourvue en cassation.

L’association plaidait que la cour d'appel de Montpellier avait privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-17 du code du travail.

Elle ...



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Publié le 27/04/2014, vu 3120 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

This is serious business.

Ceci concerne tous les salariés, cadres, cadres dirigeants qui négocient une indemnité supra légale (au-delà de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle) dans le cadre d’une transaction ou d’une rupture conventionnelle.

Depuis plusieurs années, les indemnités transactionnelles ou de ruptures conventionnelles sont déjà plus lourdement taxées, puisqu’elles sont soumises à cotisations sociales (comme du salaire) dès lors qu’elles dépassent 75.096 euros  (2 PASS).

Aujourd’hui, les partenaires sociaux viennent de « taper » sur un autre curseur, qui est la majoration du délai de carence précédant l’ouverture du droit aux allocations chômage.

En effet, l’article 6 du projet d’accord national interprofessionnel sur l’indemnisation du chômage du 22 mars 2014, prévoit un allongement du délai de carence (ou différé d’indemnisation) à 180 jours précédant l’indemnisation du chômage, si un salarié perçoit des indemnités de licenciement supra légales, suite à un licenciement ou une rupture conventionnelle.

1) Nouvelle carence (ou différé ...



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Publié le 30/10/2014, vu 2087 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Ce dispositif prévu par la loi du 31 juillet 2014 a été a été beaucoup critiqué par les entrepreneurs estimant que cela va rendre plus complexe les cessions possibles et pourra faire chuter le nombre de fusions car la procédure sera beaucoup plus longue et plus contraignante.

Pour toute cession postérieure au 1er novembre 2014, les entreprises devront donc respecter ce nouveau dispositif. En revanche, une cession intervenant à l’issue d’une négociation exclusive organisée par voie contractuelle n’est pas soumise aux exigences d’information préalable des salariés si le contrat de négociation exclusive a été conclu avant le 1er  novembre 2014.

1) Les entreprises concernées : celles qui emploient moins de 250 salariés et dont le CA est inférieur à 50 millions d’euros

La loi du 31 juillet 2014 vise uniquement les PME au sens de la loi du 4 août 2008 avec un effectif inférieur à 250 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 millions d’euros et dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros pour les moyennes entreprises. (Article L.141-28 du Code de commerce)

Pour les petites entreprises, l’effectif doit être inférieur à 50 salariés et le chiffre ...



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Publié le 28/02/2015, vu 2120 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

« Quand vous êtes dans cette situation, il ne s’agit pas de pallier une défaillance technique de votre matériel informatique mais un dysfonctionnement dans le dispositif d’émission, de transmission ou de réception par la voie électronique des documents visés à l’article 748-1 du CPC.

Cette défaillance doit résulter principalement d’un dysfonctionnement technique du RPVA ou du RPVJ ou des conséquences du renouvellement de votre clé e) barreau dont les causes peuvent être multiples : votre certificat arrive à expiration, est bloqué, perdu ou volé, vous avez un changement de mode d’activité.

Il convient dans ces cas de revenir à la procédure sur support papier conformément aux du code de procédure civile.

Devant le Tribunal, c’est l’article 748-7 du CPC qui s’applique : « Lorsqu'un acte doit être accompli avant l'expiration d'un délai et ne peut être transmis par voie électronique le dernier jour du délai pour une cause étrangère à celui qui l'accomplit, le délai est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »

Devant la Cour d’Appel, il convient d’appliquer le 2ème alinéa de l’article 930-1 du ...



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Publié le 29/05/2014, vu 2048 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Le 26 février 2001, M. X a été engagé par la société Pianos Labrousse en qualité de vendeur démonstrateur à temps partiel.

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et en paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaires, de commissions, d'indemnité de requalification et de congés payés.

Le salarié a été licencié le 29 décembre 2007, pour faute grave, en invoquant sa mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail dans la mesure où il prétendait que le travail était à temps plein et non partiel et où il avait créé de toutes pièces un litige, le refus réitéré de respecter les horaires et, de manière générale, l'indiscipline, l'entretien permanent d'une polémique sur la nature du contrat de travail (temps plein/ temps partiel), les perturbations à l'intérieur de l'entreprise (appels téléphoniques en direction de salariés de l'entreprise pour obtenir des attestations mensongères et aussi pour les menacer d'un prochain licenciement les concernant dans un but de déstabilisation).

 La Cour ...



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Publié le 21/05/2014, vu 1866 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Un avenant du 1er avril 2014 portant révision de l'accord de branche sur les forfaits jours dans SYNTEC vient d’être conclu. Il a été présenté pour extension au Ministre du Travail.

1) Rappel des 5 conditions de validité d’un forfait jours

C’est la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, qui a créé le forfait jours pour les cadres ; le forfait jours permet à l’employeur de calculer la durée du travail sur la base d’un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire, comme en droit commun.

Au regard des dispositions des articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, l'employeur doit respecter différentes conditions pour que le forfait jours soit valable :

  • Condition 1 : Le forfait jours concerne uniquement des cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ou des salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui bénéficient d'une réelle autonomie ;

  • Condition 2 : Une convention de forfait jours sur l'année est possible uniquement si un accord collectif d'entreprise ou de branche le prévoit ;

  • Condition 3 : Le salarié doit avoir donné son accord, formalisé par un écrit. La chambre ...


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Publié le 10/08/2015, vu 1947 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes
Le Conseil constitutionnel s’est prononcé, dans la nuit du mercredi 5 au jeudi 6 août 2015, sur la validité de la loi Macron. Si le Conseil des Sages de la rue Montpensier a validé, dans l’ensemble, la loi adopté le 10 juillet dernier, il a pourtant invalidé 23 articles.

Parmi les articles qui n’ont pas résisté à l’examen du Conseil constitutionnel on trouve notamment l’article 266 de la loi Macron relatif au plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Publié le 07/05/2014, vu 1964 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Dans un jugement du 7 mai 2014, le Conseil de prud’hommes de Paris (départage) a requalifié les CDD de l’animatrice en CDI, requalifié la rupture du 6 décembre 2011 en licenciement abusif et condamné France Télévisions à payer à l’animatrice les sommes suivantes :

. 3.771,86 euros  à titre indemnité de requalification cdd en cdi :

. 11.315 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 1.131,50 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 38.880 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 50.000 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 26.928 euros bruts  à titre de rappel de salaires du fait de la réduction de son cachet ;

. 2.692,80 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

. 1.000 euros au titre de l’article 700 CPC.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de l’animatrice TV.

L’animatrice avait été engagée par FRANCE TELEVISIONS, dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs, depuis 1999 ; elle animait une émission de décoration diffusée sur FRANCE TELEVISIONS et ...



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Publié le 05/07/2014, vu 1758 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Mesdames X et Y ont été engagées par La Poste, la première dans le cadre de deux cent quarante et un contrats à durée déterminée du 6 mai 2002 au 26 décembre 2006, et la seconde dans le cadre de huit contrats à durée déterminée du 30 août 1993 au 24 novembre 1997, dont certains à temps partiel.

Les salariées ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes.

La Cour d’appel d’Aix en Provence a débouté les salariées de leur demande de requalification à temps complet, de paiement des rappels de salaire etc.

Les salariés se sont pourvus en cassation.

Dans 2 arrêts du 2 avril 2014 (n°12-28202, 12-28203), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix en Provence.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028830040&fastReqId=1473389017&fastPos=1

La Cour de cassation relève que la Cour d’Appel d’Aix en Provence, pour rejeter les demandes des deux salariées en paiement de rappels de salaires afférents aux périodes intercalaires entre les contrats à durée déterminée successifs, les arrêts ...



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Publié le 19/05/2015, vu 1708 fois, 2 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Il était nécessaire de sécuriser le portage salarial. Ainsi, l'article 4 de la loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises prévoit que le gouvernement peut prendre par voie d'ordonnance  « toute mesure visant à déterminer les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial défini à l'article L.1251-64 du Code du travail et les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise portage et à l'entreprise cliente. »

1) La définition du portage salarial

L'article L.1254-1 du Code du travail vient définir le portage salarial comme étant :

  • d'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de potage salarial ;

  • d'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant un « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.

2) Le salarié porté : un expert et autonome

Le salarié porté ...



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Publié le 06/07/2014, vu 1700 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) Nouvelle carence (ou différé d'indemnisation) de 180 jours (maximum) pour les ruptures à compter du 1er juillet 2014

L'article 21 de la convention du 14 mai 2014 prévoit que la nouvelle carence (ou différé d'indemnisation) passe de 75 à 180 jours.

La carence est calculée à raison d’un jour non indemnité par tranche de 90 euros au-dessus du minimum légal, dans la limite de 180 jours ; dit autrement, la nouvelle carence est calculée en divisant le montant de l'indemnité supra légale par 90 (art. 21 convention du 14 mai 2014).

Cela signifie que, si un salarié obtient 16.200 euros à titre d'indemnités supra légales dans le cadre d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle, il sera soumis à cette carence de 180 jours.

Le tableau ci-dessous synthétise la durée de la carence selon le montant de l’indemnité supra légale perçue :

Montant de l’indemnité supra légale

Durée de la carence chômage à compter du 1er juillet 2014

1.000 euros

11 jours



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Publié le 27/06/2014, vu 1646 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

A travail égal, salaire égal... !

1) Les faits

La journaliste est employée depuis le 28 août 2000 en qualité de Journaliste rédacteur par Onlysport (désormais Média 365). Elle a ensuite été nommée responsable de rubriques Sport d’hiver, Tennis et Athlétisme.

A compter de 2008, elle a exercé les fonctions de présentatrice de tranches d’information matin et soir, puis envoyée spéciale ou journaliste bord terrain. Elle était chargée de réaliser divers magazines.

Le 13 août 2013, elle a adressé une mise en demeure, en sollicitant que la société lui fournisse du travail, qu’elle lui règle ses heures supplémentaires et le bénéfice du statut de cadre.

Le 2 septembre 2013, elle adressait une nouvelle mise en demeure, dénonçant la modification de ses fonctions et demandant le règlement des heures supplémentaires.

Le 13 novembre 2013, dans une 3ème mise en demeure, elle entendait constater une nouvelle modification de ses fonctions, demandait le paiement de ses heures supplémentaires et sollicitait la production de bulletin de salaire.

Le 27 novembre 2013, elle a saisi la formation des référés du Conseil de prud’hommes de Nanterre pour obtenir les contrats de travail et bulletins de paie de ses ...



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Publié le 14/02/2015, vu 1639 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Les participants ont signé avec la société un document intitulé « contrat de participation au jeu Pékin Express » ainsi qu'un « règlement candidats ».

Soutenant que le contrat de participation au jeu devait s'analyser en un contrat de travail, les participants ont saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de rappel de salaire, dommages-intérêts et indemnités de rupture.

Dans un arrêt du 10 septembre 2013, la Cour d’Appel de Versailles a fait droit aux demandes des 5 « participants ». La société s’est pourvu en cassation.

Dans 6 arrêts du 4 février 2015 (13-25621 13-25622 13-25623 13-25624 13-25625 13-25626), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030207748&fastReqId=1331901433&fastPos=1

La Cour de cassation rappelle le standard jurisprudentiel selon lequel « l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ».

Elle ajoute que  « la cour d'appel a ...



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Publié le 17/05/2014, vu 1563 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Dans un jugement du 25 mars 2014, le Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt a :

  • requalifié les CDD d’un assistant de production en CDI ;
  • requalifié la rupture du 25 juin 2013 en licenciement abusif ; et
  • condamné la SNC Kiosque (filiale du Groupe Canal +) à payer à l’assistant de production, intermittent du spectacle les sommes suivantes :

. 3.062 euros à titre d’indemnité de requalification ;

. 5.712 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;

. 571 euros à titre de congés payés afférents ;

. 3.062 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

. 306 euros bruts  à titre de congés payés sur préavis ;

. 995 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

. 3.062 euros  à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

. 765 euros bruts  à titre de rappel de 13ème mois ;

. 950 euros au titre de l’article 700 CPC.

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat de l’assistant de production, intermittent du spectacle.

Le salarié avait été employé à compter du 7 mars 2012 en qualité ...



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Publié le 02/07/2014, vu 1554 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1)         Prise d’acte : saisine directe du Bureau de jugement dans un délai d’un mois

La loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié prévoit que désormais en cas de prise d’acte, le salarié peut saisir directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui statue dans un délai d’un mois.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000029175427&dateTexte=&oldAction=dernierJO&categorieLien=id

Le nouvel article L. 1451-1 du code du travail dispose que :« Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. »

2)         Rappel de la notion de prise d’acte de rupture du contrat de travail

La prise d’acte de rupture du contrat de travail est un type de résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié, une réponse ...



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Publié le 31/05/2014, vu 1573 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;

  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

www.chhum-avocats.fr

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Publié le 15/07/2014, vu 1544 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

En outre, les annulations de rupture conventionnelles sont très rares ; en effet, le salarié doit justifier notamment soit qu’il a conclu la rupture conventionnelle dans le cadre d’un harcèlement moral, soit qu’il y a eu un vice du consentement.

En l’occurrence, une consultante salariée avait conclu en août 2010, une convention de rupture conventionnelle avec son employeur, un cabinet de chasseur de têtes.

Elle a contesté la rupture conventionnelle aux prud’hommes en arguant que celle-ci avait été conclue dans un contexte de harcèlement moral.

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 24 mars 2014, la Cour d’appel a requalifié une rupture conventionnelle en licenciement abusif, la rupture ayant été conclue dans un contexte de harcèlement moral managérial.

La Cour d’appel rappelle que l'article L 1152-1 du code du travail défini le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
 

La Cour d’appel a reconnu le harcèlement moral de la salarié et elle a annulé la ...



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Publié le 31/07/2014, vu 1547 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, réalisatrice de bandes annonces intermittente du spectacle, dans cette affaire.

La salariée était employée, sous contrats à durée déterminée d'usage successifs, en qualité de d’assistante réalisatrice et réalisatrice de bandes annonces par Ellipse devenue MULTITHEMATIQUES depuis 1991. En janvier 2013, elle a sollicité la requalification de ses CDD en CDI.

Son dernier jour travaillé était le 17 juillet 2013 ; elle n’a pas été recontactée à la rentrée 2013 comme les années précédentes.

Elle sollicitait à titre principal la nullité de la rupture du 17 juillet 2013, une réintégration et une requalification en CDI à temps plein ; à titre subsidiaire,  elle sollicitait la requalification en CDI à temps partiel et la requalification de la rupture en licenciement abusif.

1) Sur la prescription

Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt considère que : « La loi du 18 juin 2008 a réduit à 5 ans de la durée de la prescription extinctive du droit commun alors qu’elle était précédemment de 30 ans.

S’agissant d’une réduction de délai de prescription, le ...



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Publié le 02/09/2014, vu 1483 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Il réalisait des chroniques au sein de la rédaction albanaise de la radio et était rémunéré comme pigiste. En raison de la réduction des besoins de cette rédaction, un accord collectif d'entreprise du 12 avril 2006 a prévu un plan d'intégration des journalistes concernés.

A compter d'octobre 2006, la société a dispensé le journaliste de toute activité en lui versant mensuellement 1 500 euros brut à titre de compensation salariale, tout en envisageant successivement diverses affectations.

Le 18 avril 2008, elle lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle et le journaliste a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

Devant la Cour de cassation, la société faisait grief à la Cour d’Appel de Paris  d’avoir requalifié la relation de travail en un contrat à durée indéterminée à temps complet et d'avoir octroyé au salarié diverses sommes à ce titre, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son mémoire, la société plaidait notamment que :
 

  • 1°/ qu'un salarié engagé sans écrit pour réaliser des piges est depuis l'origine en contrat à durée ...


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