Conséquences du dépassement de la durée légale du temps de travail dans un contrat à temps partiel
Le travail à temps partiel est défini par l’article L.3123-1 du Code du travail, un salarié est considéré comme travaillant à temps partiel dans deux cas :
- Si son temps de travail est inférieur à la durée légale sur la semaine soit 35 heures
- Si son temps de travail est inférieur à la durée conventionnellement fixée ou applicable à l’établissement, toujours dans la limite légale.
Subsidiairement, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 prévoit désormais une durée minimale pour les salariés à temps partiel de 24 heures par semaine.
Elle s’appliquera automatiquement à tous les contrats à temps partiel dès le 1er janvier 2016, mais sera susceptible de dérogations.
En dehors des horaires résultant de la durée du travail stipulée dans le contenu du contrat à temps partiel, le salarié peut être amené à travailler plus, c'est-à-dire dépasser et augmenter son temps partiel habituellement travaillé.
Deux types d'augmentation de la durée du travail du contrat temps partiel sont prévus par le Code du Travail ;
- l'augmentation temporaire de la durée du temps partiel travaillé négociée par l'employeur : les compléments d'heures
- le dépassement des horaires du contrat temps partiel décidés et imposés par l'employeur : les heures complémentaires.
Ce dépassement doit se faire sous certaines conditions, notamment procédurales, sur la rémunération et sur le volume d’heures travaillées hebdomadaire ou mensuel. (arts.3123-17 et 3123-18 du Code du travail).
Cependant, dans le cadre des heures complémentaires, cette augmentation ne doit pas conduire à dépasser le temps de travail légal ou conventionnel conformément à l’alinéa 2 de l’article 3123-17. Cela s’explique aisément par le fait qu’elles sont imposées par l’employeur au salarié, qui ne peut lui opposer un refus.
Néanmoins certains employeurs, volontairement ou non, ne respectent pas cette disposition légale.
Ceux-ci encourent des sanctions pénales, notamment pour travail dissimulé, l’obligation de dédommager le salarié, et dans le cas qui nous intéresse, une requalification du contrat à temps partiel en temps plein.
Un arrêt récent en date du 12 mars 2014 (n°12-15014) de la chambre sociale de la Cour de cassation en donne une bonne illustration.
En l’espèce, une salariée était engagée en temps partiel par une association, en qualité d’aide à domicile en octobre 2002.
Elle a constaté que son horaire mensuel en octobre 2004 avait dépassé la durée légale de travail.
De fait, elle a saisi le Conseil de prud’hommes en juillet 2009 afin de voir son contrat requalifié en temps complet à compter du 1er octobre 2004.
La juridiction de premier degré fait droit à sa demande qui sera confirmée en appel, par conséquent l’association a été condamné au paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps complet depuis le 1er octobre 2004.
Celle si se pourvoit en cassation pour faire annuler l’arrêt selon les moyens suivants :
- Selon le demandeur, la requalification d'un contrat à temps partiel en un contrat à temps plein n’est valable que si « le salarié se trouve dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler, de sorte qu'il doit se tenir à la disposition constante de son employeur. » Alors qu’en l’espèce, les horaires sont restés fixes pendant toute la durée du contrat.
- Il invoque ensuite le fait que la salariée avait donné son accord pour l'unique modification qui avait conduit à un dépassement de la durée de travail en aout 2008.
Cependant la chambre sociale de la Cour de cassation reste sur sa position issue d’une jurisprudence du 24 novembre 1998 et confirme l’arrêt de la cour d’appel au visa de l’article L.3123-17 du Code du travail.
Elle estime en effet, nonobstant le fait que ce dépassement de l’horaire légal ne se soit produit que pour un mois sur les sept années du contrat, le contrat à temps partiel devait être requalifié en contrat à temps plein, avec les conséquences précitées pour l’employeur.
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Joan DRAY
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