LE SORT DES CONTRATS DE TRAVAIL DANS LE PLAN DE CESSION D’UNE ENTREPRISE
Le plan de cession prononcée dans le cadre d’une liquidation judiciaire entraine le transfert de l’entreprise, et avec lui, de l’ensemble des contrats de travail.
Toutefois, afin d’assurer la pérennité économique de la reprise, le juge peut prévoir des licenciements économiques à l’occasion du plan de cession.
Procédure phare du droit des entreprises en difficulté, la liquidation judiciaire est, aux termes de l’article L.640-1 du code de commerce, ouverte à « tout débiteur en cessation des paiements et dont le redressement est manifestement impossible ».
La liquidation judiciaire n’aboutit pas nécessairement à un démantèlement de l’entreprise, un plan de cession peut être adopté, opérant le transfert de l'ensemble des moyens humains, matériels et juridiques nécessaires à la poursuite de l'exploitation.
Dans le cadre du plan de cession la transmission des contrats conclus par l’entreprise s’opère en principe selon les catégories auxquelles appartiennent les conventions.
Le prononcé de la cession de l’entreprise provoque fréquemment des doutes chez les salariés, dont la structure est en difficulté, et qui peuvent légitimement avoir des craintes sur le maintien de leurs emplois.
Cependant, le contrat de travail répond à un régime propre et l’article L.1224-1 du code du travail prévoit qu’il se transmet, en principe, de plein droit par l’effet du jugement de cession (I)
Toutefois, des licenciements économiques peuvent intervenir dans le cadre du plan de cession, afin d’assurer la pérennité économique de l’entreprise (II).
I – La transmission des contrats de travail par l’effet du plan de cession
L’article L.1224-1 du code du travail prévoit le maintien de tous les contrats de travail « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur ».
Cet article s’applique à « tout transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise » (Cass., ass. plén., 16 mars 1990 : Bull. civ., ass. plén., n° 4). Or, le plan de cession opère un transfert de l’entreprise, qui conserve son identité.
Par conséquent, lors d’un plan de cession, le principe est celui du maintien des contrats de travail conclus par l’entreprise.
Toutefois, le transfert automatique des contrats ne bénéficie qu'aux salariés de la société cédante. Ainsi le bénéfice de l’article L.1224-1 du code du travail fut refusé aux salariés d'une société tierce en dépit d'un engagement de reprise qu’avait formulé la société Tati et n’avait pas honoré (Cass. com., 19 déc. 2006).
II – Les licenciements économiques dans le cadre du plan de cession
Dans le cadre d’un plan de cession, il sera fréquemment nécessaire de procéder à des licenciements.
Désormais, la sauvegarde de l’emploi constitue l’un des objectifs de la liquidation judiciaire aux cotés du désintéressement des créanciers.
Ces licenciements fondés sur un motif économique sont régis par les articles L. 1233-58 et L. 1233-60 du code du travail et répondent à une procédure particulière.
D’une part, la DIRECCTE doit être informée des licenciements économiques. D’autre part, les organes représentatifs du personnel doivent être consultés, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel.
Le nombre de licenciement sont indiqué dans le projet de plan de cession, mais c’est au seul tribunal qu’il appartient de décider des licenciements.
L’article 631-19 du code de commerce prévoit que ces licenciements doivent intervenir dans le délai d'un mois à compter du jugement.
Par ailleurs, le jugement doit mentionner le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé, ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées par les licenciements.
A défaut d'accord collectif, l'employeur doit définir, après consultation des institutions représentatives du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
En revanche, le plan ne doit pas établir lui-même la liste nominative des salariés licenciés, dans le cas contraire la clause serait de nul effet (Soc. 26 juin 1991, no 90-46.055 , Bull. civ. V, no 328).
La procédure de licenciement économique répond à des règles procédurales telles que l’obligation de convocation ou d'entretien préalable ou les règles de préavis fixées dans les conventions collectives ou les textes légaux.
Les salariés licenciés en application du plan ne peuvent pas prétendre à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 14 mai 1998, Kadysz c/ Sté MGT et a.).
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Joan DRAY
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