Publié le 25/06/2015, vu 1074 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Redada

Voici un exemple des clauses illicites que l'on retrouve le plus souvent :

Clause d'indexation de la rémunération

Il est interdit de déterminer le salaire (ainsi que les primes et indemnités) à verser en se basant sur le Smic, le niveau général des prix, le niveau général des salaires ou les prix des biens, produits ou services sans rapport avec l'activité de l'entreprise.

Clause instituant une sanction pécuniaire

L'employeur a l'interdiction de prévoir une clause pouvant imposer au salarié une amende ou une sanction pécuniaire.

En principe, il en va de même de la clause instituant une responsabilité du salarié sur les pertes de l'entreprise ou sur les dommages qu'il pourrait causer à l'entreprise par son action, sauf faute lourde.

Clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement le contrat de travail

La modification du contrat de travail nécessite obligatoirement un accord entre l'employeur et le salarié.

Par conséquent, il est exclu que le salarié puisse accepter par avance, sans en connaître exactement le contenu, les modifications que l'employeur se réserve d'apporter au contrat.

Publié le 30/03/2015, vu 921 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Les règles de sécurité

Un salarié peut être sanctionné par son employeur pour défaut de vigilance en matière de sécurité, même s'il n'a pas reçu de délégation de pouvoir. Mais il paraît exclu qu'un salarié puisse se voir reprocher un manquement à son obligation de sécurité si l'employeur n'a pas lui-même respecté ses propres obligations en matière d'information et de formation à la sécurité.

Les chauffeurs, notamment les chauffeurs routiers, font l'objet d'une responsabilité plus importante, liée à leur comportement sur la route. Il y aura licenciement pour faute grave lorsque le chauffeur a roulé à vitesse excessive, sous l'influence ou non de l'alcool, et même si cela s'est produit dans l'enceinte du dépôt.

Les règles d'hygiène

La transgression des règles d'hygiène alimentaire s'analyse en une faute grave, étant donné les risques que cela fait courir à la clientèle. C'est le cas lorsque des produits périmés sont trouvés dans les stock alimentaires ou conservés en rayon ou qu'une cuisine de restaurant est sale et mal tenue.

Le supérieur hiérarchique peut lui-même être impliqué, notamment lorsqu'il n'a pas veillé au respect, par ses subordonnés, des dispositions légales relatives au conditionnement de la viande.

Publié le 14/05/2015, vu 878 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Redada

Mais il est possible de s'en faire rembourser tout ou partie.

Les frais de saisine

Depuis le 1er janvier 2014, la saisine du prud'homme est gratuite.

Les frais exposés par la partie adverse

En principe, les juges condamnent la partie qui a perdu à rembourser les frais exposés par son adversaire, les dépens. Les dépens comprennent les frais d'huissier, les rémunérations des experts, les indemnités des témoins, les frais d'interprétation et de traduction.

L'article 700 du Code de procédure civile rend possible le remboursement des frais non couverts par les dépens.

La rémunération des différents intervenants

La saisine du prud'homme est gratuite mais le demandeur peut avoir à assumer des frais, d'envoi de pièces à la partie adverse et au greffe, d'expertise, et des honoraires d'avocat.

L'aide juridictionnelle peut vous dispenser ou vous aider à régler ces frais. Il vous est aussi possible de vous défendre seul.

Publié le 07/05/2015, vu 858 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Redada

Devant le Conseil de Prud'hommes et la cour d'appel

A aucun stade de la procédure, vous n'êtes obligé de prendre un avocat.

Si la question est trop complexe ou que vous ne savez pas comment défendre votre cas, l'assistance d'un avocat est conseillée. C'est lui qui s'occupera de toutes les formalités liées au procès et qui argumentera à votre place. De plus, si vous ne pouvez pas être présent à certaines phases de la procédure, il pourra vous représenter.

Devant la cour de cassation

Si vous ou votre adversaire souhaitez contester devant la cour de cassation une décision rendue devant le Conseil de Prud'hommes, l'assistance d'un avocat spécialisé est obligatoire. Surnommé "avocat aux conseils", il est le seul habilité à intervenir devant le Conseil d'Etat et la Cour de cassation.

Si l'aide juridictionnelle vous est accordée, le président de l'ordre choisira d'office l'avocat chargé de vous défendre.

Publié le 06/03/2015, vu 755 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Montant minimal

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égal au montant de l'indemnité légale de licenciement. Soit 1/5 de votre salaire mensuel de référence par année d'ancienneté, auquel s'additionne 2/15 du salaire mensuel par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. 

La base de calcul de l'indemnité est la même que pour l'indemnité de licenciement, c'est-à-dire la moyenne des 3 ou des 12 derniers mois de salaires bruts mensuels. L'employeur doit opter pour la base qui vous est la plus favorable.

Exemples de calcul

Thierry touche un salaire mensuel de référence brut de 2000€. Il décide au bout de 13 ans d'ancienneté de quitter son entreprise par la voie de la rupture conventionnelle. A ce titre, il pourra percevoir une indemnité minimale égale à :
(2000€ x 1/5 x 13 ans) + (2000€ x 2/15 x 3 ans supplémentaires) = 6000 €


Un salarié touchant un salaire mensuel de référence brut de 1500€ par mois négocie au bout de 8 mois une rupture conventionnelle avec son employeur. Il pourra donc obtenir une indemnité minimale de :
1500€ x 1/5 x 8/12 = 200 €

Autres indemnités

En plus de l'indemnité de rupture conventionnelle, vous pouvez, selon les cas, toucher :

  • Une indemnité compensatrice de préavis.
  • Une indemnité de congés payés sur préavis (égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis).
  • Une indemnité "supra-légale" qui peut être demandée par exemple dans le cas où la convention collective est plus favorable que le Code du Travail, ou bien en cas de clause de non concurrence. Le montant de cette indemnité varie en fonction de votre ancienneté.
  • Le solde des congés payés non pris restants.
Publié le 18/05/2015, vu 718 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Rédiger des conclusions consiste à faire un rappel des faits et de la procédure, et de préciser la demande et ses motifs, pour les donner à l’audience au magistrat.


Un document facultatif

Devant le Conseil de prud’hommes, les conclusions ne sont pas obligatoires. En effet, la procédure prud’homale est orale. Les conclusions restent toutefois très appréciées et utilisées, dans la mesure où elles permettent de synthétiser en un seul texte l’ensemble des arguments d’une partie.

Pour faciliter le travail des juges, et même si cela n’est pas obligatoire, la procédure étant orale, il vaut mieux rédiger des conclusions.


Contenu des conclusions

Vos demandes doivent débuter par " Par ces motifs, il est donc demandé au Conseil de Prud'hommes de condamner/qualifier/prononcer/ordonner ..." Il faut ensuite continuer par les demandes pécuniaires commençant ainsi : "condamner X à payer à Y les sommes de ..." et par les demandes obligeant la partie adverse à faire quelque chose : "ordonner à X de ..."

Dans l'hypothèse où les conclusions font suite à une procédure déjà bien engagée, il peut être utile de rappeler la ou les procédures antérieures (date, juridiction saisie et exposé sommaire de la décision rendue).

En ce qui concerne le rappel des faits, il est important d'être le plus précis possible au niveau des dates, des lieux et des personnes, toute imprécision pouvant nuire à la démonstration par la suite. Mais au contraire, il ne faut pas délayer inutilement et donc passer du temps sur des détails sans importance par la suite.

Il faut enfin développer les arguments de droit et de fait. Elle doit mettre en lumière les fautes commises par la partie adverse et référencer les textes qui ont été violés. Les preuves y sont rapportées et il est fait état des éventuels témoignages.

Délai de remise des conclusions

Il est fréquent que l'affaire soit renvoyée devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes en question. Dans ce cadre, le bureau de conciliation délivre à chacun un calendrier de communication des pièces et écritures (conclusions) et détermine une date d’audience qui correspond au « véritable » procès (le délai entre la conciliation et le jugement est d’environ 8 mois en moyenne).

La personne qui a intrdouit la demande dispose d’un délai d’environ trois mois pour rédiger ses « conclusions » et les communiquer à la partie adverse. Celle-ci disposera à son tour environ du même laps de temps pour apporter ses réponses. Plusieurs allers-retours sont possibles, jusqu’à ce que les avocats n’aient plus rien à ajouter comme pièce ou argument au regard de ce qui sera plaidé à l’audience de jugement.

Publié le 27/03/2015, vu 781 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

La tâche demandée relève des attributions du salarié


Le refus du salarié d'exécuter une tâche ou d'obéir à un ordre entrant dans ses attributions constitue en principe une faute justifiant un licenciement.

Un constat d'aptitude dressé par le médecin du travail peut justifier le refus du salarié d'exécuter certains travaux. L'avis du médecin traitant n'a aucune incidence.

De même, le salariés peut refuser d'exécuter une tâche qui le conduirait à enfreindre la loi, à mettre en danger autrui ou à menacer sa santé. 

La tâche demandée ne relève pas des attributions du salarié


Le salarié peut tout à fait refuser d'exécuter une tâche qui n'entre pas dans ses attributions (fixées par le contrat de travail ou la convention collective).

Publié le 24/02/2015, vu 672 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

La période d'essai est facultative

La période d'essai n'est jamais obligatoire. Tout dépend de l'employeur, s’il souhaite imposer une période d’essai celle-ci doit être prévue dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail, que l'embauche s'effectue en CDD ou CDI. Son existence ne se présume pas, elle doit figurer au contrat pour être valide.

Par ailleurs, l'existence d'une promesse d'embauche ne comportant pas de période d'essai ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail en prévoie une. 

La période d'essai ne peut pas être remplacée par un CDD

Certains employeurs pensent limiter les risques en embauchant d'abord le salarié en CDD, puis en CDI. Cette pratique est illégale car le recours au CDD n'est pas prévu pour ce type de cas. 

En revanche, un CDD peut être transformé en CDI puisqu'il n'y a alors pas de seconde période d'essai.

La période d'essai peut être renouvelée avec l'accord du salarié

En application de l'article L. 1221-23 du Code du travail, une période d'essai peut être renouvelée une fois sous réserve de respecter une double condition :

  • cette possibilité doit être prévue dans l'accord de branche étendu applicable à l'entreprise ;
  • et, le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail.

Il est indispensable d'obtenir l'accord express du salarié sur le renouvellement de sa période d'essai par un document spécifique ou un avenant au contrat de travail, même si la convention collective ne fixe pas de conditions.

Publié le 26/01/2016, vu 518 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

1) Pour les baux conclus après le 9 février 2008, le dépôt de garantie est d'un mois de loyer, hors charges.

Pour les baux en cours à la date du 9 février 2008, le dépôt de garantie est de deux mois de loyer, hors charges. Toutefois, lors du renouvellement du bail, le locataire ne peut pas demander au propriétaire le remboursement de l'équivalent d'un mois de loyer au titre du dépôt de garantie.

2) Le montant du dépôt de garantie n’est pas révisable. Il ne peut donc être augmenté lors de la révision annuelle, ni même lors du renouvellement du bail.

Pour plus de détails : http://www.assistant-juridique.fr/montant_depot_garantie_location_habitation.jsp

Publié le 24/03/2015, vu 567 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Les faits constituant une faute grave

Les violences et menaces effectuées sur le lieu de travail constituent en principe des fautes graves : menaces de mort proférées envers un collègue de travail, coup porté au visage d'un autre salarié... 

Il en va de même des injures et insultes. Celles-ci constituent une faute grave lorsqu'elles sont violentes ou répétées et qu'elles sont adressées à un supérieur hiérarchique ou à d'autres salariés en présence d'autres personnes ou qu'elles sont susceptibles d'avoir des conséquences importantes pour l'entreprise.

Les circonstances venant atténuer ou supprimer la faute 

La faute peut devenir simple :
- lorsque le salarié a été provoqué par une attitude grossière ou provocatrice de la part d'un autre salarié ou d'un supérieur,
- lorsqu'il règne un mauvais climat dans l'entreprise ou que les conditions de travail sont pénibles,
- lorsque le salarié se trouve dans une situation injuste.

Lorsque l'incident est mineur et qu'il est sans conséquence pour l'entreprise, le comportement du salarié ne constitue pas une faute et ne peut donner lieu à un licenciement pour faute : brève altercation, injures proférées par des membres de la famille du salarié, salarié exemplaire qui n'est pas à l'origine de la rixe...

Publié le 15/04/2015, vu 509 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Pendant l'exécution du contrat de travail

Dès la signature de son contrat de travail, le salarié est tenu de respecter une obligation de loyauté. Le salarié a donc l'interdiction d'exercer toute activité concurrente de celle de l'employeur pour son propre compte ou pour celui d'une autre entreprise au cours d'un arrêt de travail, notamment pour maladie, pour congé de maternité ou congé sabbatique.

La jurisprudence considère que l'acte déloyal du salarié peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'acte de concurrence déloyale du salarié envers son employeur peut également constituer une faute grave.

A la fin du contrat de travail

Sauf s'il se trouve soumis à une clause de non-concurrence (et que celle-ci est valide), un salarié peut créer une activité concurrente de celle de son ex-employeur après la rupture de son contrat.

Mais cette activité concurrente de celle de son ancien employeur doit être exercée de manière loyale. La création d'une entreprise par un ancien salarié ne doit dissimuler aucun détournement de clientèle, aucun dénigrement et aucune confusion avec l'entreprise qu'il a quittée.

Exemples d'actes constitutifs de concurrence de déloyale :

  • Le détournement de la clientèle de l'ancien employeur (Cass. com., 28 avr. 1980).
  • Le cadre qui entretient des relations avec une société concurrente ou qui utilise, en vue de les détourner ultérieurement à son profit personnel, ses relations professionnelles avec les fournisseurs et les clients de l'entreprise.
  • L'utilisation d'une enseigne similaire et le fichier des clients.
  • La confusion entre des sociétés concurrentes, la désorganisation de l'entreprise rivale et le fait deporter atteinte à son image commerciale (CA Dijon, 5 janv. 1993).
  • Les deux salariés qui, au mépris d'un engagement de non-concurrence, ont, après avoir démissionné d'une entreprise, fondé dans la même localité une société exerçant une activité identique dont ils sont devenus les cogérants (Cass. com., 5 févr.1991).
  • Le salarié qui entame des pourparlers avec d'autres membres de l'entreprise en vue de créer une entreprise directement concurrente à celle de son employeur (Cass. Soc.15 Nov. 1984).

Publié le 04/03/2015, vu 575 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Rupture pas encore homologuée

A partir de la date de signature de la convention, employeur et salarié disposent d'un délai de 15 jours pour se rétracter. Si le formulaire de rupture conventionnelle n'a pas été signé le même jour par l'employeur et le salarié, c'est la date de signature la plus tardive qui est prise en compte pour le calcul du délai de rétractation.

Ce délai de 15 jours commence à courir à compter du lendemain de la signature manuscrite du formulaire. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

La rétractation doit s'effectuer de préférence sous forme de lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé mentionnant la date de remise. Son auteur n'a pas à en expliquer les raisons.

Rupture déjà homologuée

Une rupture conventionnelle doit résulter du consentement mutuel du salarié et de l’employeur de se séparer. 

Un employeur ne doit pas harceler un salarié pour le pousser à signer une rupture conventionnelle ou l'enjoindre à accepter une rupture conventionnelle plutôt qu’un licenciement, car un licenciement pourrait porter atteinte à son image auprès des recruteurs et avoir des conséquences néfastes sur ses perspectives de carrière.

Dans le cas où la rupture conventionnelle a déjà été homologuée par la DIRECCTE et que le contrat de travail est désormais rompu, loi prévoit un délai de 12 mois, à compter du jour d’homologation de la rupture conventionnelle, pour permettre au salarié d’avoir recours aux Prud’hommes s’il pense qu’il a fait l’objet de pressions de la part de son employeur.

Pour les salariés protégés, le recours doit s'exercer devant devant le Ministre du travail et/ou le tribunal administratif.

Publié le 17/09/2015, vu 636 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Principe

Lorsqu’un salarié est déclaré physiquement inapte à son poste par le médecin du travail, l’employeur est tenu de lui rechercher un emploi de reclassement sui respectant les préconisations du médecin.

En cas d'inaptitude, la visite de reprise s'effectue en principe en deux visites, espacées de 15 jours, auprès du médecin du travail. Toutefois, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte en une seule visite, s'il estime qu'il y a un danger pour la sécurité ou la santé du salarié.

L'avis d'inaptitude entraîne pour l'employeur une obligation de reclassement dans l'entreprise ou dans le groupe. Cette recherche de reclassement s'imposait à l'employeur, que l'inaptitude soit constatée au terme des deux visites médicales ou d'une seule. Le salarié ne peut être licencié qu’à défaut de poste disponible, ou s’il refuse les propositions qui lui sont faites.

Exceptions : le salarié a subi un accident du travail ou une maladie professionnel

Désormais, la loi sur le dialogue social, en vigueur depuis le 19 août 2015, prévoit que le médecin du travail déclarant un salarié physiquement inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a la possibilité d’indiquer dans son avis que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. 

Dans cette situation, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement et peut engager la procédure de rupture du contrat pour inaptitude physique (C. trav. art. L 1226-12 modifié).

A priori, l’employeur serait dispensé de consulter les délégués du personnel ainsi que de notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant à son reclassement dans l’entreprise avant d’engager la procédure de licenciement. Toutefois, la loi ne précise rien.

Publié le 03/04/2015, vu 555 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Les sites de e-commerce sont responsables de la bonne exécution du contrat à l'égard de l'acheteur, qu'ils assurent la livraison eux-mêmes ou qu'ils aient recours à une société de transport.

L'acheteur peut donc réclamer la livraison d'un nouveau produit ou son remboursement en cas de colis endommagé, même s'il n'a pas pu rendre compte des dégâts lors de la réception du produit.

Le fait de ne pas émettre de réserves à la livraison ne vous dépouille pas de vos droits et donc ne vous empêche pas d’exiger du vendeur une livraison conforme, une réparation, un échange ou un remboursement. 

Le vendeur en ligne ne peut se dégager de sa responsabilité qu'en prouvant que l'inexécution ou la mauvaise exécution du contrat est imputable à l'acheteur, au fait imprévisible et insurmontable d'un tiers ou à un cas de force majeure.

Dans tous les deux cas :

  • Prenez des photos de l’emballage endommagé et du contenu.
  • Contactez immédiatement votre vendeur par écrit. Lui seul pourra engager une procédure auprès du transporteur.

Publié le 19/02/2015, vu 525 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L’accord du salarié protégé est toujours nécessaire

Les salariés élus (représentants du personnel, délégués, membre du comité d’entreprise ou du comité d’hygiène etc.) doivent donner leur accord avant toute modification de leur contrat de travail mais également avant tout changement de leurs conditions de travail.

L’accord écrit du salarié protégé est indispensable et l'inspection du travail est incompétente pour autoriser ou refuser la modification. Son accord ne peut pas non plus être déduit du fait qu'il poursuit l'exécution de son contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve

Les conséquences du refus du salarié protégé

L’accord écrit du salarié protégé est indispensable et l'inspection du travail est incompétente pour autoriser ou refuser la modification. Son accord ne peut pas non plus être déduit du fait qu'il poursuit l'exécution de son contrat aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve.

En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit  engager la procédure de licenciement, pour un motif autre que son refus en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement ou, signer une rupture conventionnelle, là encore après autorisation de l'inspecteur du travail.

Si l’employeur modifie le contrat ou les conditions de travail d'un salarié protégé sans son accord écrit, ce dernier pourra obtenir devant la justice la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur, ou pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Publié le 22/04/2015, vu 487 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Cas de dispense du préavis de licienciement

Aucun préavis n'est dû au salarié licencié dans les cas suivants :

  • le salarié est en période d'essai ;
  • un cas de force majeure empêche la poursuite du contrat ;
  • le salarié est licencié pour faute grave ou lourde. Attention, certaines conventions collectives peuvent prévoir le contraire. 

La possibilité, pour l’employeur, de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis hors de ces trois hypothèsses est prévue par l’article L. 1234-5 du Code du travail. La dispense de préavis ne doit entrainer aucune diminution « des salaires et avantages » du salarié. Le salarié doit donc percevoir l’intégralité de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’à l’issue du contrat (indemnité compensatrice de préavis).


Durée du préavis de licenciement 

La durée du préavis est fixée par le Code du travail. Mais la convention collective, le contrat de travail ou des usages peuvent prévoir un délai plus long.

La durée du préavis légal est identique pour les salariés à temps plein et à temps partiel. Seule l'ancienneté du salarié aura une incidence :

  • en cas d'ancienneté inférieure à six mois, aucun préavis n'est prévu par la loi sauf pour certains statuts particuliers (journalistes, VRP, travailleurs handicapés). Il faudra donc se reporter à la convention collective et si celle-ci ne prévoit rien, aux usages locaux pratiqués dans la profession ;
  • entre six mois et moins de deux ans d'ancienneté, le préavis est d'un mois ;
  • à partir de deux ans d'ancienneté, il est fixé à deux mois.

Négociation de la durée du licenciement

Les durées fixées par la loi, la convention collective ou les usages sont des durées minimales. Au moment du licenciement, le salarié et l'employeur peuvent donc négocier des durées plus longues, même si le contrat de travail ne le prévoit pas.

Publié le 08/05/2015, vu 511 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Le conflit est individuel

Le Conseil de Prud'hommes ne peut pas être saisi pour un conflit collectif, c'est-à-dire :

  • un conflit concernant un employeur et un syndicat de salariés ou un représentant du personnel ;
  • un conflit soumis à une procédure spéciale de conciliation devant des commissions paritaires (fin d'une grève, négociation d'une convention collective, demande d'augmentation de salaire généralisée...).

Toutefois, il est possible de grouper des demandes individuelles, lorsqu'elles sont identiques. Les affaires seront traitées lors de la même audience et devant la même formation mais conservent leur caractère individuel.

Si ces conditions ne sont pas remplies, c'est qu'une autre juridiction est compétente.

Le conflit concerne une relation de travail

Le conflit doit véritablement être en rapport avec la relation de travail. Un différend d'ordre privé entre employé et employeur ou entre deux employés ne concerne pas les prud'hommes. Par exemple une injure ou une bagarre survenue sur le parking de l'entreprise ou en dehors.

La situation des gérants de société est particulière. Les gérants salariés doivent soumettre leurs litiges devant le Conseil de Prud'hommes. Les gérants non-salariés ne peuvent le saisir que pour un litige portant sur le renvoi d'un gérant. Si celui-ci porte sur un déficit de gestion, il doit être soumis au tribunal de commerce.


Le conflit ne relève pas d'une autre juridiction

Certains conflits individuels liés à la relation de travail relèvent d'une autre juridiction. Il s'agit des conflits relatifs :

  • à une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Mais les conflits survenant au cours de ces procédures (paiement des créances, licenciements...) peuvent toujours être soumis au Conseil de Prud'hommes ;
  • les accidents du travail et les maladies professionnelles. Le tribunal des affaires de la sécurité sociale est compétent pour ce qui concerne la réparation ou la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie, même pour reconnaître la faute de l'employeur ;
  • aux représentants du personnel : désignation des délégués syndicaux, régularité des élections des représentants du personnel, des membres du CHSCT... Ils relèvent de la compétence du tribunal d'instance ou de grande instance ;
  • aux saisies sur salaires, qui relèvent de la compétence du tribunal d'instance ;
  • aux infractions relatives aux congés payés. Seul le tribunal de commerce est compétent ;
  • etc.
Publié le 25/03/2015, vu 565 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Le Code du travail interdit l'introduction d'alcools sur le lieu de travail sauf s'il s'agit de vin, bière, cidre ou poiré. Mais l'employeur peut aussi décider d'interdire, dans le règlement intérieur, l'introduction de toute boisson alcoolisée.

Un incident isolé ne justifie normalement pas un licenciement

Si le salarié a une certaine ancienneté et qu'il s'agit d'un incident isolé, un licenciement n'apparaît pas justifié. Seule une sanction disciplinaire comme un avertissement ou une mise à pied est possible.


Un cadre ou un salarié qui occupe un poste à risques risque un licenciement

Lorsque le salarié est un cadre, les tribunaux ont tendance à faire preuve d'une plus grande sévérité car il est responsable de plusieurs salariés.

Certaines fonctions nécessitent également que le salarié respecte une obligation de sécurité à l'égard des tiers et des autres salariés: convoyeurs de fonds, des conducteurs de poids lourds, un chauffeur-livreur... Pour toutes ces fonctions, l'ancienneté ou l'absence de sanctions pour des faits similaires n'auront aucune influence sur la gravité du comportement. 

Publié le 23/02/2015, vu 535 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

La modification de l'horaire de travail d'un salarié à temps partiel

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine

La répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut en principe être modifiée sans l'accord du salarié.

Cependant, si le contrat de travail liste les cas précis permettant à l'entreprise de modifier la répartition de la durée du travail et définit l'ampleur des changements susceptibles d'intervenir, l'accord du salarié n'est plus nécessaire.

En pratique, le salarié peut ici encore refuser la modification si l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance ou encore, si cette modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (par exemple la garde d’un enfant, etc.), le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, ou une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Les horaires journaliers

S'ils ne figurent pas dans le contrat de travail, les horaires journaliers peuvent être modifiés par l'employeur, sous réserve de ne pas modifier sa durée globale de travail.

La modification de la durée de travail d'un salarié à temps partiel

Il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un temps partiel. Si une convention ou un accord de branche étendu le permet, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié mais il n'est pas obligé d'accepter. Dans le cas contraire, la durée de travail d'un salarié à temps partiel peut uniquement être augmentée, par le biais des heures complémentaires et sans son autorisation.

En revanche, la durée de travail ne peut pas être diminuée sans l'accord du salarié.

Publié le 11/02/2016, vu 429 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

1) L'intitulé : "Quittance" pour un règlement total ou "Reçu" pour un règlement partiel

Il ne faut remettre une quittance au locataire que lorsque celui-ci s'est acquitté de la totalité du loyer et des charges pour le mois concerné.

S'il n'en a acquitté qu'une partie, le bailleur ne doit pas lui remettre une quittance mais un reçu.

2) La période correspondant au paiement effectué

Le loyer peut être payable à terme échu ou à échoir. Le paiement du loyer à l'avance n'est pas illégal si la proposition émane du locataire.

Plus de précisions : http://www.assistant-juridique.fr/mentions_obligatoires_quittance_loyer.jsp

Publié le 17/02/2015, vu 548 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada


Modifier les horaires de travail sans l'accord du salarié ?


Le salarié à temps plein

Si les horaires de travail sont contractualisés, ils ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord du salarié. En cas de refus, l'employeur devra soit renoncer à la modification des horaires de travail soit licencier le salarié pour un autre motif, s'il en existe un (motif économique, par exemple). Le refus ne constitue pas une faute.

A défaut de contractualisation, les horaires peuvent en principe être modifiés librement par l'employeur, sans l'accord du salarié. Le refus est constitutif d'une faute et en principe d'une faute grave. Mais certaines circonstances peuvent venir atténuer la gravité de la faute, par exemple la suppression de la pause de midi pour un salarié qui était normalement présent pour faire manger ses enfants scolarisés.

Par exception, en cas de bouleversement total des horaires rendant plus difficile l'exécution du contrat ou lorsque la modification des horaires crée pour le salarié des contraintes nouvelles importantes, l'employeur est tenu d'obtenir son accord (passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, passage d'un horaire continu à un horaire discontinu...).

    Le salarié à temps partiel

La répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut être modifiée sans l'accord du salarié. Celui-ci peut alors refuser la modification. Ce refus ne constituera ni une faute, ni un motif de licenciement. Néanmoins, la modification peut s'imposer à lui si elle est prévue dans son contrat de travail et que certaines conditions sont remplies.

De même, si les horaires figurent dans le contrat de travail, ils ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord du salarié.


Modifier la durée de travail sans l'accord du salarié ?

Le salarié à temps plein

La décision de demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires est une prérogative de l'employeur dans le cadre de ce qu'on appelle son pouvoir de direction. Le salarié est donc en principe obligé d'effectuer ces heures supplémentaires. Lorsque l'employeur est en droit d'imposer au salarié des heures supplémentaires mais que celui-ci refuse de les faire, il peut prononcer à son encontre une sanction disciplinaire.

Le salarié a toutefois le droit de refuser d'effectuer des heures supplémentaires lorsque l'employeur ne respecte pas la règlementation.

   Le salarié à temps partiel

Si une convention ou un accord de branche étendu le permet, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel. Cependant, les salariés ne sont pas obligés d'accepter. Par ailleurs, le nombre d'avenants conclus dans ce sens avec un même salarié ne peut excéder un nombre maximum défini par la convention collective.

Dans le cas contraire, la durée de travail d'un salarié à temps partiel peut uniquement être augmentée, par le biais des heures complémentaires et sans son autorisation. La seule condition est qu'une clause prévoit la possible augmentation de sa durée de travail.

Publié le 22/11/2016, vu 440 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Pour utiliser cette possibilité, les associations doivent s'adresser à l'Association française du multimédia mobile qui leur donnera un numéro à 5 chiffres auquel les donateurs enverront un message précisant le montant de leur don. Ce dernier ouvrira droit à reçu fiscal si, évidemment, l'action de l'association concernée relève bien de l'intérêt général.

Concrètement, chaque association intéressée recevra un numéro à cinq chiffres, qu’elles pourront communiquer au public. Celui-ci pourra déclencher le don en envoyant à ce numéro un message du type DON10, pour un don de 10 euros.

La générosité des donateurs ne pourra toutefois pas s’exercer sans limites. Pour éviter les abus, ou les erreurs de manipulation, le loi plafonne en effet le montant de ces paiements sur facture mobile à 50 euros par don et 300 euros par mois. 
 

A lire :

Publié le 23/03/2015, vu 413 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

En indépendant ou en franchise ?

Moins risquée que la création d'un tout nouveau concept, l'ouverture d'un restaurant franchisé permet de bénéficier immédiatement de la réputation d'une enseigne.

Vous êtes assisté par le franchiseur dans toutes les étapes de la création de votre restaurant. Vous profiterez ainsi de l'expérience d'une enseigne qui a su s'installer sur le marché et y prospérer, ce qui réduit le risque d'échec. 9 franchisés sur 10 sont encore en activité 5 ans après la création de leur restaurant, alors que le taux de survie de l'ensemble des entreprises est de 53 %.

L'ouverture d'un restaurant franchisé présente également certains inconvénients :

  • Non seulement, le franchiseur vous demandera un droit d'entrée, mais vous devrez également lui reverser une partie de votre chiffre d'affaires sous la forme d'une redevance proportionnelle au chiffre d'affaires.
  • L'accord de franchise va vous imposer d'aménager votre point de vente conformément aux standards du franchiseur et vous n'aurez pas le choix des aliments à acheter, de la carte à proposer ou de la manière dont élaborer les différentes préparations.


Règles de sécurité à respecter

En tant qu'Etablissement Recevant du Public (ERP), un restaurant doit respecter des normes de sécurité et d'accessibilité aux personnes handicapées.

Les petites restaurants sont classés en 5e catégorie. Toutefois, si votre restaurant se situe dans un centre commercial de type M de 1re catégorie, vous devez vous conformer aux dispositions du type M et êtes alors classé dans la 1ère catégorie.

Dans le premier cas, vous n'avez pas besoin de demander une autorisation particulière à la mairie et ne serez donc pas forcément contrôlé avant ouverture. Cependant, vous pourrez recevoir la visite de la commission de sécurité et d'accessibilité à tout moment. Cette visite est d'ailleurs rendue obligatoire dans certains départements.


Respect de l'interdiction de fumer

Il est interdit de fumer dans les restaurants sauf dans les établissements dont la façade est ouverte, dans les salles closes affectées à la consommation de tabac et sur les terrasses ouvertes.

Il est possible de fumer sur la terrasse d'un restaurant dès lors que :

  • la terrasse est totalement découverte (elle peut être close sur les côtés),
  • la terrasse est ouverte mais le côté principal (en général la façade frontale) est intégralement ouvert.


Règles d'hygiène à respecter

Le restaurateur doit veiller à respecter et à faire respecter un certain nombre de règles d'hygiène. Des contrôles de la Direction de la Protection des Populations (ex-Direction des services vétérinaires) ou de la DDCCRF (répression des fraudes) peuvent intervenir. Pour limiter les risques sanitaires, il convient d'appliquer des mesures de bon sens.

Publié le 01/05/2015, vu 458 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Salariés concernés

Tout salarié qui n'a pas pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit à la date de rupture de son contrat perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'indemnité est due, même en cas rupture du contrat de travail pendant la période d'essai. Peu importe que la rupture soit du fait du salarié ou de l'employeur.

Bien évidemment, l'indemnité compensatrice n'est due que si :

  • le salarié a acquis des droits à congés payés ;
  • et, que la période de prise de ces congés n'est pas expirée au moment de la rupture, sauf si le salarié a été empêché de prendre ses congés en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ou d'une absence pour maladie non professionnelle.

Toutefois, le salarié n'y a pas droit en cas de licenciement pour faute lourde, et uniquement pour les congés acquis durant la période de référence en cours.

Mode de calcul

La rémunération du salarié qui bénéficie de ses congés payés est calculée de 2 manières :

  • par la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,
  • et par la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'indemnité compensatrice n'étant due que pour la fraction de congés dont le salarié n'a pas bénéficié, les indemnités de congés payés déjà perçues ne sont pas prises en compte dans le calcul. Le calcul doit prendre en compte la période de préavis, même si le salarié en est dispensé par l'employeur.

C'est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui s'applique.

L'indemnité se cumule avec les autres indemnités de rupture, s'il en remplit les droits (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, etc.).

Publié le 25/03/2015, vu 403 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Les conditions générales de vente sont définies à l'article L. 441-6 du code de commerce. Elles doivent obligatoirement comporter les mentions prévues à l'article L. 441-6 du code de commerce et par la loi Chatel.

Mentions relatives à votre identité ou à l'identité de votre entreprise

Le vendeur ou le prestataire qui propose des produits ou services par voie électronique doit s'identifier.

Dans certaines circonstances, des mentions supplémentaires doivent être ajoutées aux conditions générales de vente par le professionnel :

  • lorsque son activité est soumise à une autorisation, le nom et l'adresse de l'autorité qui lui a délivré cette autorisation ;
  • lorsqu'il est membre d'une profession réglementée, la référence aux règles professionnelles applicables, son titre professionnel, l'État dans lequel il a été octroyé, ainsi que le nom de l'organisme professionnel auprès duquel il est inscrit ;
  • lorsqu'il entend se soumettre à certaines règles professionnelles ou commerciales, les moyens de consulter ces règles par voie électronique.

Mentions relatives aux produits ou services mis en vente

Les conditions générales de vente doivent ici indiquer :

  • les biens concernés : dénomination, composants, dimensions, poids, quantité, couleur, particularités... Les caractéristiques qualitatives et quantitatives doivent être décrites précisément et sans équivoque. Cette description en ligne s'accompagne souvent de photographies, à l'instar d'un catalogue sur papier. La description photographique doit reproduire le plus fidèlement possible le bien ou le service proposé à la vente. ;
  • les services concernés : objet, contenu... ;
  • la zone géographique de couverture de l'offre ;
  • la zone géographique de livraison...

Mentions relatives à la livraison

Il est obligatoire d'indiquer une date limite de livraison avant la conclusion du contrat.

Si le bien ou le service commandé est indisponible, vous devez en informer le consommateur et, le cas échéant, le rembourser sans délai, au plus tard dans les trente jours du paiement des sommes versées. Au-delà de ce terme, ces sommes sont productives d'intérêts au taux légal.

Mention relative à l'existence d'un droit de rétractation

Lorsqu'il effectue sa commande, le consommateur doit être informé de l'existence ou de l'inexistence du droit de rétractation concernant les biens et services qu'il achète.

Si vous vendez l'un des biens listés à l'article L. 121-21-8 du code de la consommation, la loi vous oblige à indiquer que le droit de rétractation ne s'applique pas à ce type de bien.

Mentions relatives à la protection des données à caractère personnel

Mention relative à la conclusion du contrat électronique

Les conditions générales de vente doivent ici préciser :

  • les différentes étapes à suivre pour conclure le contrat par voie électronique ;
  • les moyens techniques permettant à l'utilisateur, avant la conclusion du contrat, d'identifier les erreurs commises dans la saisie des données et de les corriger ;
  • les langues proposées pour la conclusion du contrat ;
  • en cas d'archivage du contrat, les modalités de cet archivage par l'auteur de l'offre et les conditions d'accès au contrat archivé ;
  • les moyens de consulter par voie électronique les règles professionnelles et commerciales (charte professionnelle, code de bonnes pratiques, garanties commerciales…) auxquelles l'auteur de l'offre entend, le cas échéant, se soumettre.

Le contrat électronique ne sera valablement formé que lorsque le consommateur aura cliqué deux fois : une première fois pour passer commande et une seconde pour la confirmer.


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