CHHUM AVOCATS Paris Nantes
Défense des intermittents du spectacle, salariés, cadres, cadres dirigeants
Publié le 02/07/2017, vu 330 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui avait conclu avec la société DYNEFF six contrats à durée déterminée entre le 29 janvier 1996 et le 30 septembre 2003. Elle a ensuite été embauchée en contrat à durée indéterminée le 16 janvier 2004, et licenciée le 27 novembre 2012.

A la suite de ce licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes de requalification de chaque contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ainsi que de demandes relatives à la rupture du dernier contrat de travail.

Sur le premier moyen du pourvoi, la Cour de cassation considère que le surcroit d’activité lié à l’augmentation de la couverture téléphonique constitue un motif précis tel qu’exigé par les articles L.1242-2 et L.1242-12 du code du travail.

Sur ce point, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels.

Si ce surcroit n’est pas nécessairement exceptionnel, il doit être néanmoins inhabituel et précisément limité dans le temps.

1) Les motifs ...



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Publié le 29/06/2017, vu 725 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Légifrance publie :

A lire ou relire sans modération.

Cliquez sur le lien ci-dessous pour avoir accès aux documents.

Source Légifrance :

https://www.legifrance.gouv.fr/Droit-francais/Actualite/28-juin-2017-habilitation-a-prendre-par-ordonnances-les-mesures-pour-le-renforcement-du-dialogue-social

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
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Blog : www.chhum-avocats.fr

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Publié le 25/06/2017, vu 518 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Les employeurs doivent avoir une politique des Ressources Humaines claire.

Ils peuvent prévoir d’instaurer le principe de neutralité dans les règlements intérieurs.

Bien évidemment, ils doivent traiter tous les salariés de manière égalitaire, et ne pas favoriser de religion en particulier.

Il est recommandé de prévoir par exemple une campagne de sensibilisation des managers ou des responsables des Ressources Humaines, notamment via des guides de gestion du fait religieux, en s’inspirant du guide publié en janvier 2017 par le Ministère du travail (http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/guide-du-fait-religieux-dans-les-entreprises-privees/ ).

Prenons 10 exemples pratiques (pour des raisons pratiques le terme « salarié » au masculin est utilisé).

  • Question 1 : Un salarié doit-il informer son employeur du motif de sa demande de congé, si celui-ci, a des raisons religieuses ? L’employeur est-il  dans ce cas obligé de lui accorder ce congé ?

Non. Un salarié n’a pas à informer son employeur du motif de sa demande de congé.

Toutefois, s’il précise que le motif  est religieux, l’employeur n’est pas dans l’obligation de lui accorder ce congé. Cependant, ...



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Publié le 18/06/2017, vu 232 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat.

Par arrêt du 22 mars 2016, la Cour d’appel de Versailles a requalifié la relation de travail en CDI à temps complet.

Le salarié s’est pourvu en cassation.

1) Sur la requalification des CDD en CDI à temps complet d’un technicien opérateur de TF1

Ayant constaté, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que le salarié était à la disposition permanente de l'employeur, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

Pour limiter à une certaine somme le rappel de salaire au titre des périodes interstitielles, la Cour d’appel de Versailles a retenu que les rappels de salaire portent sur la différence entre la moyenne des salaires qu'il aurait dû percevoir d'une part, et les salaires effectivement perçus auxquels il faut ajouter les indemnités journalières et les allocations de pôle emploi d'autre part.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel ; elle ...



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Publié le 13/06/2017, vu 453 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, ingénieur d’affaires d’IBM.

1) Faits et procédure

Monsieur X a été engagé par la Compagnie IBM France à compter du 6 avril 1999 en qualité de cadre conseiller et était affecté à l’entité Vente de licences de logiciels IBM.

A compter du 16 janvier 2001, Monsieur X a été soumis à une convention de forfait jours, pour une durée annuelle de 214 jours travaillés.

Par ailleurs, Monsieur X percevait une rémunération variable ; pour percevoir leur rémunération variable, les salariés devaient renoncer à une quote-part de leur rémunération fixe.

Les objectifs de Monsieur X étaient fixés chaque semestre sur la base de « Quota-letter ».

A ce titre, au premier semestre 2012, Monsieur X a atteint 844% de son objectif.

Cependant, Monsieur X n’a perçu de rémunération variable qu’à hauteur de 283% de ses objectifs, IBM invoquant une clause de la « Quota letter » aux termes de laquelle elle « se réserve la possibilité d’ajuster » le paiement de la rémunération variable du collaborateur.

De plus, Monsieur X a obtenu la ...



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Publié le 02/06/2017, vu 784 fois, 11 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Par arrêt du 23 mai 2017, la Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 3) :

  • Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 24 février 2014,

  • Condamne la société TOD’S FRANCE à payer à Madame X les sommes suivantes :

. 13 875,95 euros  à titre d’indemnité de requalification

. 90 710,63 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 12 juillet 2011 au 14 février 2014

. 9071,06 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires

. 26 822,32 euros  à titre de dommages-intérêts du fait du non-respect des dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires,

. 3600  € à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire,

. 84 5000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 5000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

. 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

I) Faits et procédure

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 28 janvier 2014 de demandes visant à titre ...



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Publié le 13/05/2017, vu 1049 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Pour interdire à la société Jurisystem de procéder et d’établir des comparateurs et notations d’avocats sur son site www.alexia.fr, la Cour d’appel de Paris avait retenu que cette société propose un comparateur des avocats qu’elle référence, en dépit des règles déontologiques prohibant, s’agissant de la publicité personnelle de l’avocat, toute mention comparative et qu’elle a mis en place sur son site une notation des avocats contraire à leur déontologie.

La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 18 décembre 2015 au visa de l’article 15 du décret n° 2005-790 du 12 juillet 2005 et l’article L. 121-1 du code de la consommation dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-776 du 4 août 2008.

La Cour de cassation affirme que « si l’article 15, alinéa 1er, du décret susvisé interdit à tout avocat d’intégrer, à l’occasion d’opérations de publicité ou de sollicitation personnalisée, tout élément comparatif ou dénigrant, cette restriction a pour objectif d’assurer le respect des règles professionnelles visant à l’indépendance, la dignité et l’intégrité de la ...



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Publié le 05/05/2017, vu 1490 fois, 33 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Un développement est consacré à la clause Molière qui vise à imposer l’usage du français par les salariés candidats aux marchés publics

Cette instruction rappelle l’Etat du droit dont les préfets pourront se prévaloir dans le traitement que les préfets apporteront aux actes des collectivités territoriales qui tendraient à limiter voir interdire le recours au travailleurs détachés.

Elle a été adressée à l’ensemble des préfets.

I) Clause dite Molière

L’article L5221-1 du code du travail dispose que « Les dispositions du présent titre sont applicables, sous réserve de celles des traités, conventions ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés et publiés, et notamment des traités instituant les communautés européennes ainsi que de celles des actes des autorités de ces communautés pris pour l'application de ces traités ».

L’article L. 5221-3 du code du travail dispose que « L'étranger qui souhaite entrer en France en vue d'y exercer une profession salariée et qui manifeste la volonté de s'y installer durablement atteste d'une connaissance suffisante de la langue française sanctionnée par une ...



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Publié le 05/05/2017, vu 594 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) Demandeurs d’emplois de 53 ans : 30 mois de chômage et 36 mois s’ils suivent une formation

A compter du 1er octobre 2017, pour les chômeurs âgés de 53 et 54 ans à la date de la fin de leur contrat de travail, la durée maximale d'indemnisation au chômage sera de 913 jours calendaires, soit 30 mois.

Cette durée d’assurance chômage est portée à 1095 jours calendaires (soit 36 mois, s'ils suivent une formation.

2) Demandeurs d’emplois de 50 à 52 ans : 24 mois de chômage

A compter du 1er octobre 2017, les demandeurs d’emplois âgés de 50 à 52 ans à la date de fin de leur contrat de travail, ils bénéficieront du régime de droit commun d’allocation chômage et donc d'une durée d'indemnisation maximale de 730 jours calendaires, soit 24 mois.

3) Demandeurs d’emplois de 55 ans et plus : 36 mois

Pour les chômeurs âgés de 55 ans et plus, cette durée est de 1095 jours calendaires (soit 36 mois), sans obligation de formation.

Ceci créé un nouvel effet de seuil.

Un salarié licencié entre 50 et 52 ans aura un préjudice supplémentaire en cas de licenciement car il bénéficiera d’une durée d’assurance chômage moindre qu’auparavant.

Source Légifrance ...



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Publié le 05/05/2017, vu 818 fois, 2 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Le décret du 4 mai 2017 fixe les modalités d'application et de contrôle de l'obligation d'accompagner les photographies à usage commercial des mannequins dont l'apparence corporelle a été modifiée (pour affiner ou épaissir leur silhouette) de la mention « photographies retouchées », définie à l'article L. 2133-2 du code de la santé publique.

Il identifie les types et supports de communication visés par cette obligation, définit les modalités de présentation de la mention « photographie retouchée » et précise les responsabilités des acteurs.

Ce décret concerne notamment les annonceurs, mannequins et agences de mannequins.

Ce décret est pris pour l'application de l'article L. 2133-2 du code de la santé publique, introduit par l'article 19 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé.

Les dispositions du décret du 4 mai 2017 entrent en vigueur le 1er octobre 2017.

1) Mention « Photographies retouchée » pour les photographies à usage commercial de mannequins insérées dans des messages publicitaires

1.1) Photographies retouchées par un logiciel de traitement d'image afin d'affiner ou d'épaissir la silhouette du ...



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Publié le 22/04/2017, vu 377 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) Heures supplémentaires, travail dissimulé, directeur de production, licenciement sans cause

2) Portage salarial, absence de contrat commercial de portage, rappel de salaires

. Portage salarial : un salarié porté par Ventoris et employé par la FNAC obtient un rappel de salaire devant le Conseil de prud’hommes du fait de l’absence de conclusion d’un contrat commercial de portage salarial (CPH Créteil 27 février 2017) (Un appel a été interjeté) ;

3) Harcèlement moral, Résiliation judiciaire, cadre dirigeant

. Résiliation judiciaire d’une professeure de sport du palace Royal Monceau suite à harcèlement moral  (CA Paris, 6-3, 24 janvier 2017) (un pourvoi en cassation a été déposé);

. Harcèlement moral et résiliation judiciaire d’un directeur de la communication cadre dirigeant : Un cadre dirigeant directeur de la communication du CRE RATP obtient des dommages intérêts pour harcèlement moral et la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec effet ...



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Publié le 20/04/2017, vu 436 fois, 3 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) Faits et procédure

Le 1er janvier 2014, Monsieur X a été affecté au Centre de Paris 13.

Suite à cela, les relations entre les parties se sont dégradées.

Le 12 décembre 2014, Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de Paris sollicitant notamment la requalification de ses CDD en CDI, la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral ainsi que le paiement d’heures supplémentaires.

Le 5 novembre 2015, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 novembre 2015.

Par courrier du 20 novembre 2015, Monsieur X a été licencié pour cause réelle et sérieuse, avec dispense d’effectuer son préavis.

2) Sur les heures supplémentaires : le responsable de formation verse aux débats des relevés de pointage et obtient partiellement le paiement de ses heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3121-22 du Code du travail, « les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire [de 35 heures] donnent lieu à une majoration de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50% ».

...

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Publié le 13/04/2017, vu 604 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Par jugements du 4 novembre 2016 et du 18 novembre 2016 (Encadrement – départage), le Conseil de prud’hommes de Paris requalifie les CDD successifs en CDI et condamne la société FRANCE TELEVISIONS à verser aux salariés les sommes suivantes :

- 10.000 euros à titre d’indemnité de requalification ;

- 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au total, les salariés obtiennent 11.500 euros bruts.

Les salariés ont interjeté appel du jugement.

1) Requalification des CDD en CDI

En premier lieu, le Conseil de prud’hommes rappelle l’article L. 1221-2 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ».

Il poursuit avec l’article L. 1242-2 du Code du travail en considérant qu’ « un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il s’agit d’un principe général s’appliquant à tous types de contrat de travail à durée déterminée ».

Le juge départiteur rappelle ...



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Publié le 12/04/2017, vu 836 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Madame X a été engagée par l'association ADMR le 18 mai 2009 comme employée à domicile.

Le 29 octobre 2013, son employeur lui a notifié un avertissement.

La Cour d’appel de Versailles a ordonné l’annulation de la sanction prononcée le 29 octobre 2013 à l'égard de la salariée et de remettre la situation en l'état antérieur à cette sanction.

Par arrêt du 23 mars 2017 (n°15-23090), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur.

La Cour de cassation rappelle « qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail ».

Par ailleurs, la Cour de cassation relève que la cour d'appel n'a pas annulé la sanction prononcée mais a ordonné à l'employeur de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qu'elle avait constaté.

Les entreprises de plus de 20 salariés doivent donc mettre en place un règlement intérieur si elles veulent sanctionner les salariés par une mesure autre qu’un licenciement (avertissement, ...



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Publié le 11/04/2017, vu 409 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Ce petit-déjeuner est organisé par le Cabinet CHHUM AVOCATS (Paris et Nantes).

Ce petit déjeuner est ouvert aux salariés, cadres, cadres dirigeants, Directions des Ressources Humaines (DRH), Directions Juridiques Social, Syndicats, Comités d’entreprise, CHSCT, qui souhaitent échanger sur le forfait jours après la loi Travail du 8 août 2016.

Les avocats du cabinet interviendront sur le thème : Salariés, cadres : les forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016, qu’est ce qui change ?

1)  Les Forfait jours : pourquoi  et pour qui ?

2) Les Forfait jours après la Loi Travail du 8 août 2016 : comment ?

3) Les risques d’annulation des Forfait jours et les conséquences (paiement des heures supplémentaires)

. Comment sécuriser les forfaits jours

. Comment faire annuler un forfait jours ?

. Comment obtenir le paiement des heures supplémentaires aux prud’hommes ?

. Gérer un contentieux « forfait jours ».

Le petit-déjeuner débat qui aura lieu le vendredi 19 mai 2017 de 8h45 à 10h15

Au Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes) - 4, Rue Bayard 75008 PARIS

INSCRIPTIONS (dans la limite des places disponibles) avant le 17 mai 2017 uniquement par email : ...



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Publié le 20/01/2017, vu 1021 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Le recours aux tests de dépistage salivaires fait l’objet de nombreuses controverses, que ce soit en raison des risques d’erreur ou de leur atteinte aux droits et libertés du salarié.

Par sa décision du 5 décembre 2016, le Conseil d’Etat est venu en préciser les modalités de mise en œuvre.

1) Le recours aux tests salivaires doit être « justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché »

Tout d’abord, le recours aux tests salivaires doit être « justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché » (article L.1121-1 du Code du travail).

Ainsi, le règlement intérieur doit prévoir le droit pour le salarié d’obtenir, en cas de résultat positif, une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur.

En pratique, cela permettra notamment d’éviter des sanctions disciplinaires en cas de « faux positifs » ou encore dans des hypothèses dans lesquelles un salarié est sous traitement médical licite entrainant un résultat positif.

2) Les tests salivaires sont licites dès lors qu’ils sont aléatoires et réservés aux seuls emplois dits ...



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Publié le 06/01/2017, vu 935 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Cet arrêt à l’occasion de la contestation par un avocat de l’impartialité d’une formation de jugement du Conseil de l’ordre.

A l’occasion d’une instance disciplinaire engagée à son encontre, M. X..., avocat au barreau de Paris, a déposé une requête en récusation mettant en cause l’impartialité de MM. Y..., Z... et A... et de Mmes B..., C... et D..., membres de la formation de jugement du conseil de l’ordre appelée à statuer dans cette instance.

 Dans un arrêt du 5 janvier 2017, la Cour de cassation rejette sa demande de récusation des membres de formation de jugement du conseil de l’ordre.

La Cour de cassation relève que « c’est dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation de la pertinence des causes de récusation alléguées » que la cour d’appel a retenu que « le terme d’ « ami » employé pour désigner les personnes qui acceptent d’entrer en contact par les réseaux sociaux ne renvoie pas à des relations d’amitié au sens traditionnel du terme et que l’existence de contacts entre ces différentes personnes par l’intermédiaire de ces réseaux ne suffit pas à caractériser une ...



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Publié le 18/12/2016, vu 749 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Par un accord cadre intitulé CAPES, le ministère de la défense a confié à l’Economat des armées (Economat des Armées) la maîtrise d’oeuvre de l’externalisation des prestations de soutien sur les théâtres pour lesquels  l’état major des armées décide de recourir à ce mode d’action.

Maître Frédéric CHHUM est avocat du salarié conducteur de travaux.

I) FAITS ET PROCÉDURE

À compter du 1 er juillet 2008 et jusqu’au 18 janvier 2014, Monsieur X a été engagé par l’ECONOMAT DES ARMÉES dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée et un avenant de prolongation, en qualité de chef de casernement puis de conducteur de travaux infrastructure, en Serbie, au Tchad, et en Afghanistan :

  1. du 1er juillet au 1er août 2008, pour accroissement temporaire d’activité, dans le cadre de l’opération Epervier au Tchad, en qualité de chef de casernement catégorie II (agent de maîtrise) niveau 6
  2. du 02 au 11 octobre 2008 pour exécution d’une tâche précise : formation et passation de consignes auprès du nouveau personnel, en qualité de chef de casernement catégorie II (agent de maîtrise) niveau 6
  3. du 05 février au 05 juin 2009, ...


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Publié le 17/12/2016, vu 967 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.

Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Madame X a été engagée par la société Sofrès communication en qualité d'enquêteur vacataire dans le cadre de contrats successifs à durée déterminée d'usage à temps partiel pour la période s'étendant du 11 avril 2007 au mois de mars 2011.

Estimant ne pas être remplie de ses droits, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives notamment à la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps complet.


La Cour d’appel de Versailles a débouté la salariée de sa demande en requalification de ses contrats de travail à temps partiel en contrat de travail ...



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Publié le 10/12/2016, vu 1086 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Par ordonnance du 24 octobre 2016, le Conseil de prud’hommes de Créteil a condamné la société VENTORIS à payer au Consultant les sommes suivantes :

  • 2.000 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période du 1er août au 31 décembre 2015 ;

  • 300 euros d’article 700 du CPC.

Les parties n’ont pas fait appel de l’ordonnance qui est définitive.

Maître Frédéric CHHUM est avocat du salarié porté Consultant en développement commercial.

1) Les faits

1.1) Trois conventions de stage

a) 9 avril 2014 au 30 septembre 2015 : première convention de stage avec la société FNAC SA

Monsieur X a été employé par la société FNAC SA en qualité de stagiaire à compter du 9 avril et jusqu’au 30 septembre 2014 dans le cadre de son Master II de l’Université d’ASSAS.

b) 9 octobre 2014 au 6 mars 2015 : deuxième convention de stage avec la société FNAC SA

Une deuxième convention de stage était signée entre Monsieur X et la société FNAC SA dans le cadre cette fois d’une formation en ligne pour la préparation du concours d’Inspecteur des Finances.

c) 30 mars au 28 ...



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Publié le 03/12/2016, vu 912 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Par arrêt du 1er décembre 2016 (n°15-21609), la Cour de cassation a jugé que si le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

M. X... a été engagé le 9 juin 2009 par la société Laboratoires Genevrier en qualité de responsable de l’informatique médicale.

Les parties ont, le 18 janvier 2011, signé une convention de rupture homologuée par l’administration ; que le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

La Cour d’appel de Toulouse avait annulé la rupture conventionnelle du fait de l’absence de tenue d’un entretien de rupture conventionnelle.

Dans l’arrêt précité, la Cour de cassation rappelle que si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

Pour faire droit à la demande de nullité de la convention de rupture ...



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Publié le 25/11/2016, vu 1161 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

L’article L. 1235-1 du code du travail (issu de la loi Macron du 6 août 2015), prévoit un référentiel indicatif d’indemnités, applicable devant le Conseil de prud’hommes, en cas de licenciement  sans cause.

Attention, ce référentiel/barème d’indemnités est indicatif et n’est donc pas obligatoire.

A cet égard, le juge peut « prendre en compte [ce] référentiel » pour fixer le montant des indemnités en cas de licenciement irrégulier (art. L. 1235-5 du code du travail) ou dépourvu de cause réelle et sérieuse (art. L. 1235-3 du code du travail).

L’indemnité pour licenciement sans cause, susceptible d’être allouée au salarié, est fonction notamment de son ancienneté, de son âge et de sa situation par rapport à l’emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (C. trav., art. L. 1235-1).

Si les deux parties en font la demande, les juges seront tenus d’appliquer strictement ce référentiel.  En pratique, il n’est pas sûr que les parties s’accordent sur l’application du référentiel.

Ce référentiel résulte de l’article R. 1235-22 -I du code du travail.

Ce référentiel est ...



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Publié le 19/11/2016, vu 2105 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) Un régime de preuve assoupli pour la victime de harcèlement moral ou sexuel 

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

L’article 3 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que la charge de la preuve en matière de harcèlement sexuel est identique à celui de la discrimination.

Auparavant, le salarié devait « établir » des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (C. trav . art. L. 1154- du code du travail).

2) Cumul de l’indemnité minimale de 6 mois de salaires et du rappel de salaire pendant la période couvrant ...



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Publié le 19/11/2016, vu 689 fois, 0 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

1) La définition des agissements sexistes

L’article L. 1142-2-1 nouveau du Code du travail dispose ainsi que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (article L. 1142-2-1 du code du travail

L’agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant

Cet article a été inséré dans le chapitre du Code du travail traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Première Partie, Livre Ier, Titre IV du Code du travail).

A première vue, cette nouvelle disposition fait écho avec la prohibition de l’interdiction des discriminations en raison du sexe codifiée à l’article L.1132-1 du Code du travail.

Le sexisme étant par ailleurs communément défini par une attitude discriminatoire fondée sur le sexe.

La nuance pourrait pourtant résider dans le fait qu’à la différence des ...



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Publié le 04/11/2016, vu 1339 fois, 1 commentaire(s), Auteur : CHHUM AVOCATS Paris Nantes

Dans une décision du 7 juillet 2016 (n°15-16110) publiée au bulletin de la Cour de cassation, la 2ème chambre civile de la Cour de cassation a considéré que des « formateurs recrutés sous le statut d’auto-entrepreneur » étaient en réalité des salariés car « liés à la société par un lien de subordination juridique permanente ».

Ce litige avait débuté après un contrôle inopiné de l’URSSAF de Paris à une société de formation.

L’Urssaf a réintégré dans l’assiette des cotisations les sommes versées aux formateurs recrutés sous le statut d’ « auto-entrepreneur ».

Aux termes de la loi 2008-776 du 4 août 2008, les auto-entrepreneurs sont soumis à une présomption de non salariat.

En cas de demande de requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail, la Cour de cassation contrôle la qualification juridique du contrat litigieux.

L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination de leur convention, mais se caractérise par les conditions de faits dans lesquelles s’exerce l’activité professionnelle (Soc., 17 ...



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