2016

L’employeur ne peut rompre le CDD, de manière anticipée, que dans des cas limitativement prévus par le Code du travail. A défaut, il encourt des sanctions financières pouvant être lourdes.

Dans deux arrêts du 23 novembre 2016 (n°15-18.092 et n°14-26.398), la Cour de cassation considère que l’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié, dans le cadre de sa recherche de reclassement. Il s’agit d’un important revirement de jurisprudence.

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer « un autre emploi approprié à ses capacités. » Le Code du travail ne prévoit aucun formalisme particulier au sujet de l’offre de reclassement, laissant à la jurisprudence le soin de se prononcer.

Le licenciement du salarié jugé injustifié par le Conseil de prud’hommes est parfois décrit comme « sans cause réelle et sérieuse », parfois comme « abusif. » Les termes ne sont pourtant pas équivalents mais expriment deux réalités distinctes.

Par principe, le régime social et fiscal favorable de l’indemnité transactionnelle s’applique à celle qui est versée à l’issue du licenciement ou de la rupture conventionnelle. Par exception, l’indemnité transactionnelle versée après une démission peut, dans certains cas, bénéficier de ce régime de faveur.

Dans un arrêt du 22 septembre 2016 (n° 15-13849), la Cour de cassation considère que l’obligation de reclassement s’étend aux entreprises appartenant au même réseau de distribution et ayant des activités, des objectifs et des emplois identiques. Cet arrêt fait peser sur l’employeur une obligation de reclassement renforcée.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite loi « Travail », fait évoluer le motif économique de licenciement, dans le but de sécuriser les solutions applicables. Si certaines précisions sont apportées, il est permis de penser que les litiges ne cesseront pas pour autant.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ci-après « la Loi ») renforce la protection de la salariée en état de grossesse ou du père dont l’enfant vient de naître. L’inobservation de ses dispositions peut entraîner de lourdes conséquences financières.

La rupture conventionnelle est obligatoirement matérialisée sur un formulaire Cerfa (n°14598*01 pour les salariés non protégés et n°14599*01 pour les salariés protégés). Elle peut également faire l’objet d’une convention « annexe » ou « distincte. » Cette faculté présente de nombreux avantages.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels modifie profondément le régime de l’inaptitude au poste de travail. Ce nouveau régime s’appliquera au 1er janvier 2017.