1. QUELLES SONT LES CONDITIONS D’UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE ?
Le Code du travail ne définit pas précisément ce qui constitue une faute grave.
La jurisprudence est donc venue préciser ce qu’il faut entendre par faute grave : c'est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc., 27.09.2007, n°06-43.867).
La jurisprudence est abondante sur le sujet et donne de nombreux exemples de faute grave. Constituent par exemple une faute grave :
- Les agissements de harcèlement commis par un salarié ;
- Le vol commis par un salarié ;
- L’abandon de son poste par un salarié ;
- Les actes d’insubordination d’un salarié, etc.
Les juges apprécient au cas par cas si les faits reprochés aux salariés constituent effectivement une faute grave. Pour ce faire, les juges prennent en considération l’ancienneté du salarié, l’historique de la relation de travail, les circonstances des faits ainsi que les conséquences engendrées pour l’entreprise.
Bien que les juridictions apprécient au cas par cas l’existence d’une faute grave, cette faute doit reposer sur des éléments objectifs et donc vérifiables.
La charge de la preuve incombe à l’employeur de sorte que c’est ce dernier qui devra prouver la réalité et la gravité des faits ayant motivé sa décision.
A défaut l’employeur s’expose à ce que le licenciement soit requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou plus encore en licenciement abusif si les faits ne justifient pas un licenciement, ce qui entrainera de plus fort sa condamnation à payer au salarié diverses indemnités.
2. QUELLES SONT LES CONSEQUENCES D’UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE ?
- La mise à pied conservatoire
En cas de faute grave, l’urgence justifie parfois la mise à pied conservatoire du salarié dans l’attente de l’aboutissement de la procédure disciplinaire initiée pour vérifier la réalité des faits qui lui sont reprochés.
Si cette mesure n’est pas obligatoire, elle est souvent un indice de l’existence d’une faute grave puisque celle-ci doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
A compter de sa notification au salarié, la mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail de sorte que le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant toute la durée de sa mise à pied conservatoire.
Toutefois, si la procédure disciplinaire n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave, ou bien si le licenciement pour faute grave est ensuite requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse ou en licenciement abusif, l’employeur devra payer au salarié la période de mise à pied conservatoire.
- La suppression de certaines indemnités
Lorsqu’un salarié est licencié pour un motif personnel, l’employeur doit lui verser les indemnités suivantes :
- Une indemnité de licenciement conventionnelle ou légale ;
- Une indemnité compensatrice de préavis ;
- Une indemnité compensatrice de congés payés ;
Le salarié pourra en outre prétendre au versement d’une indemnité pour licenciement abusif si les faits qui lui sont reprochés ne justement pas un licenciement même pour faute simple.
Or, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd le bénéfice de plusieurs indemnités puisqu'il percevra uniquement l'indemnité compensatrice de congés payés. En d’autres termes, la qualification de licenciement pour faute grave fait perdre au salarié le bénéfice de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
QUELLE DIFFERENCE ENTRE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE ET LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE ?
La faute lourde suppose que le salarié ait agi avec l’intention de nuire à son employeur, ce qui n’est pas le cas d'un licenciement pour faute grave.
Ce motif de licenciement est rarement utilisé en pratique compte tenu de la difficulté de prouver l’intention de nuire d’un salarié, et de l’exigence des conseillers prud’homaux quant à la preuve de cette intention.
Cette vigilance s’explique notamment par le fait qu’en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié est privé de nombreuses indemnités et peut en outre se voir condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur pour le préjudice qu’il lui a causé.
Maître Maeva HACHACHE, votre avocat au Barreau de Paris, est à votre disposition pour tous renseignements complémentaires et vous recevra dans son cabinet situé au 23 rue d'Artois 75008 PARIS.
