Dans un arrêt du 5 septembre 2017, la CEDH précise les critères du contrôle de la conformité des moyens de surveillance.
Les juridictions doivent vérifier :
- la possibilité pour l’employeur de mettre en place la surveillance, l’étendue et la nature de celle-ci ;
- si le salarié en a été informé à l’avance ;
- l’étendue et le degré d’intrusion ;
- les raisons légitimes justifiant la mise en place de la surveillance ;
- si le but de l’employeur peut être atteint par des mesures moins intrusives ;
- la gravité des conséquences des mesures de surveillance (notamment l’éventuel licenciement en résultant).
En l’espèce, une entreprise roumaine avait surveillé les conversations d’un salarié sur sa messagerie électronique professionnelle, et l’avait licencié pour motif disciplinaire, en raison de l’interdiction, par le règlement intérieur, de l’utilisation des ressources de l’entreprise à des fins personnelles.
Le salarié avait été précédemment débouté de ses demandes devant les juridictions nationales et devant la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH) en 2016.
Finalement, en appel, la Cour accueille les demandes du salarié en considérant que les communications litigieuses étaient couvertes par les notions de vie privée et de correspondance (article 8 CEDH) et que les droits au respect de la vie privée et de la correspondance du salarié n’avaient pas été protégés de manière équilibrée au regard des intérêts de l’employeur.
(CEDH, 5 sept. 2017, n° 61496/08, Bărbulescu c. Roumanie).
Vous pouvez retrouver l'intégralité de la décision en cliquant sur le lien ci-après : https://hudoc.echr.coe.int/fre#{"languageisocode":["FRE"],"appno":["61496/08"],"documentcollectionid2":["GRANDCHAMBER"],"itemid":["001-177083"]}
