Un salarié peut témoigner auprès de sa direction afin d’alerter sur des agissements qu’il considère être du harcèlement moral.
Une enquête sera alors engagée par l’employeur qui, dans ces circonstances, nécessite un accompagnement complet par un professionnel.
La dénonciation de tels faits, même s’ils s’avèrent inexacts, ne peut, par principe, pas donner lieu à une sanction.
Ceci est consacré par les dispositions de l’article L. 1152-2 du Code du travail qui disposent qu’aucun « salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
La Cour de cassation a été amenée à rappeler la force de ces dispositions en jugeant que « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » (Cass. Soc., 17 avril 2019, n°17-20892).
Le salarié doit avoir conscience de la fausseté des faits de harcèlement moral dénoncés ; le caractère calomnieux et mensonger de la dénonciation doit donc être établi par l’employeur.
Ainsi, même s’il était démontré l’absence de harcèlement et donc si les faits dénoncés ne sont pas prouvés, l’employeur doit justifier de la mauvaise foi du salarié à l’origine de la dénonciation pour le sanctionner.
Article rédigé par Nicolas ROGNERUD et Thomas MERIEN pour AXIOME AVOCATS
