L’abandon de poste est parfois une pratique utilisée par le salarié en cas de situation de crise avec l’employeur. Il peut alors arriver que ce dernier n’ait plus de nouvelles de son salarié pendant plusieurs semaines. L’employeur se retrouve alors avec un salarié qui est toujours compté parmi les effectifs de l’entreprise, qui doit donc être déclaré mais qui n’exécute plus sa prestation de travail. Que faire pour mettre fin à cette situation difficile ?
Ce qu’il ne faut surtout pas faire pour l’employeur c’est de considérer que le salarié a démissionné. En effet, l’absence continue du salarié sans justifications n’est pas analysée comme une volonté claire et non équivoque de démissionner. Par conséquent, la rupture du contrat du travail sera considérée par le juge prud’homal comme résultant de la prise d’acte par l’employeur. Or l’employeur ne peut jamais prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salariés, contrairement à ce dernier. En effet, la procédure de licenciement n’ayant pas été respectée, le conseil des prud’hommes analyse ce manquement automatiquement comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et ce, alors même que l’employeur avait énoncé les motifs de la rupture dans la lettre de prise d’acte. L’employeur devra alors verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, on le sait est très importante.
Par conséquent, face à un abandon de poste, l’employeur devra préalablement mettre en demeure le salarié de reprendre le travail. Et en cas de réponse négative et d’absence de volonté claire et non équivoque de démission, engager une procédure de licenciement disciplinaire, l’abandon de poste étant considéré comme une faute grave du salarié.
