Cette obligation est prévue par l’article L 4121-1 du code du travail, qui dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
Les juges ont déduit de ce texte, que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il doit assurer l'effectivité (Cass. soc 13 décembre 2006, n° 05-44580).
La qualification d’obligation de résultat a pour effet que la responsabilité de l’employeur est engagée de plein droit du seul fait de l’inexécution de son obligation de sécurité.
De sorte que la charge de la preuve, qui repose sur le salarié s’en trouve allégée ; c’est à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires à l’effectivité de l’obligation de sécurité !
La Cour de cassation a donné tout son sens à l’obligation de sécurité obligation de résultat, en jugeant que lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, au nombre desquelles il convient d’inclure les agissements de harcèlement moral, la prise d’acte par le salarié victime est justifiée, en raison du manquement de l’employeur à assurer le respect de l’obligation de sécurité (Cass. soc 3 février 2010, n° 08-44019).
Cette règle s’applique quand bien même l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc 3 février 2010, n° 08-40144).
Plus encore, en exécution de l’obligation de sécurité dont il est débiteur, l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés, même si elles ne sont pas ses subordonnés (Cass. soc 19 oct. 2011, n° 09-68272).
Il est ainsi responsable, pour manquement à l’obligation de sécurité, lorsque son conjoint, qui n’est pas membre de l’entreprise, a commis des violences physiques sur un de ses salariés (Cass. soc 4 avril 2012 n° 11-10570).
Les violences physiques ou morales qui se perpètreraient sur le lieu de travail sont à ce point inadmissibles qu’il est insuffisant que l’employeur ait agi pour y mettre un terme.
Non seulement il a l’obligation de sanctionner l’auteur des agissements litigieux, mais c’est pour ainsi dire l’existence de tels agissements dans l’entreprise qui établit le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, obligation de résultat, et qui justifie la rupture du contrat de travail à ses torts.
La sévérité de la jurisprudence est marquée par la volonté de limiter les risques dans les entreprises.
On comprend toutes les ressources que les salariés peuvent tirer de cette jurisprudence lorsqu’ils subissent le joug d’un responsable hiérarchique ou d’un collègue de travail !
Mais, la protection de la santé et de la sécurité du salarié s’étend à un domaine plus vaste que celui des violences physiques et morales, et touche aussi au repos.
Un salarié qui n’avait pas bénéficié de son repos hebdomadaire a ainsi valablement pu prendre acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant les répercussions sur son état de santé, et partant, le manquement de son employeur à l’obligation de sécurité édictée par l’article L 4121-1 du Code du travail (Cass. soc 31 octobre 2012 n° 11-20136).
C’est également sur ce fondement qu’un employeur a été sanctionné pour ne pas avoir pris l’initiative de faire bénéficier un salarié d’une visite de reprise après une absence de plus de huit jours pour cause d’accident du travail (Cass. soc. 5 décembre 2012, n° 11-21587).
L’employeur manque également à l’obligation de sécurité de résultat pour ne pas avoir fait effectuer au salarié de visite médicale d’embauche (Cass. soc 17 octobre 2012 n° 10-14248).
L’obligation de sécurité recèle donc de nombreuses facettes qui visent toutes à prévenir un risque pour la santé et la sécurité des salariés.
Il convient également de signaler que, corrélativement, l’article L 4122-1 du Code du travail prévoit qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celle des autres personnes concernées par ses actions ou ses omissions au travail.
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