La mise en œuvre de la clause de mobilité n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc., 12-01-1999 & Cass. soc., 23-01-2002).
L'employeur qui décide de muter un attaché commercial, en application de la clause de mobilité, sur un secteur commercial de moindre importance, n'agit pas dans l'intérêt de l'entreprise, mais commet un abus destiné à nuire au salarié (Cass. soc., 09-05-1990).
Dès lors que l'employeur abuse de son pouvoir de direction en obligeant un salarié à accepter une mutation qui, en réalité, n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise, le licenciement qui en est résulté est dépourvu de cause réelle et sérieuse (CA Paris, 21e ch., A, 30-06-2004).
EN CONCLUSION
Si la décision de l’employeur de mettre en œuvre la clause de mobilité n’est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise, mais au contraire vise manifestement à pénaliser le salarié (éloignement de son domicile, allongement des temps de trajet, pressions pour imposer de nouveaux horaires, discrimination…), celui-ci est en droit de refuser la mutation.
Dans une telle hypothèse, l’employeur n’aura que 2 solutions :
- soit il renonce à imposer la mutation,
- soit il maintient sa décision et procèdera à un licenciement.
Le salarié disposera alors d’un recours devant le Conseil de Prud’hommes pour demander la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle, ni sérieuse.
Les juges apprécieront d’abord la validité de la clause de mobilité puis ses conditions d’application ; ils disposeront d’un pouvoir souverain d’appréciation.
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Claudia CANINI
Avocat à la Cour
