Il est conseillé d’inscrire dans le contrat de travail que « le salarié est libre de tout engagement », ou encore qu’« il s’oblige à informer l’employeur en cas de cumul d’emplois ».
A juste raison.
Ces mentions ne font pas simplement acte de remplissage. Elles permettent de rappeler à l’employeur, comme au salarié, qu’un cumul d’emploi n’est possible que dans certaines conditions.
Bien entendu il faut s’assurer qu’il n’y a pas d’incompatibilité ni de conflit d’intérêt entre les emplois. Il ne doit pas non plus y avoir d'interdiction légale de cumul.
Mais une autre limite doit être considérée : la durée totale du travail, journalière et hebdomadaire du salarié.
Elle ne doit pas dépasser les seuils légaux d’ordre public.
Un employeur ne peut pas conserver à son service un salarié qui méconnaîtrait les dispositions d’ordre public concernant les durées maximales de travail (Articles L.8261-1 et -2 du Code du travail).
S’il le fait, il s’expose à des sanctions et amendes administratives lourdes.
L’inspection du travail (la DIRECCTE) pourrait considérer que l’employeur a procédé à des dépassements de la durée du travail, en dehors des cas limitatifs légalement prévus, et donnant lieu à autorisation ou déclaration administrative.
En revanche si un salarié dissimule son autre activité et rend impossible le contrôle par l’employeur, ce dernier ne devrait pas être inquiété.
Le salarié, quant à lui, encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass. Soc.19 mai 2010, n°09-40923).
Pour éviter tout contentieux, notamment avec la DIRECCTE, il est donc impératif que l’employeur s’assure que son salarié ne cumule pas des emplois au-delà de ces limites.
Si un employeur constate qu’un salarié travaille en méconnaissance de ces dispositions, il doit le mettre en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver (Cass. Soc. 10 mars 2009, n°07-43985).
L’employeur n’est pas tenu de s’adapter en réduisant la durée du contrat de travail du salarié.
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Maître Nathalie FOUQUE-AUGIER
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