Comme chacun le sait, avec la nouvelle loi sur la formation professionnelle, le DIF est devenu transférable.
Aujourd’hui, le DIF est un droit personnel que le salarié peut faire valoir après la rupture de son contrat de travail en cas de licenciement ou de démission. En clair, ce transfert peut intervenir avant le départ du salarié de son entreprise, durant sa période de chômage indemnisée ou chez son nouvel employeur pendant les deux premières années qui suivent son embauche. Aussi, lors d’un licenciement, l’employeur est tenu de notifier au salarié le montant de ses droits au titre du DIF et lui indiquer l’Opca de branche.
En l’espèce, si le salarié veut liquider ses droits avant la fin de son contrat, c’est l’employeur qui financera les actions engagées au titre de sa formation. A l’inverse, si le salarié les utilise chez son nouvel employeur, le DIF est géré par l’Opca dont relève le nouvel employeur.
En outre, si le salarié est indemnisé par Pôle Emploi, le capital d’heures de formation sera pris en charge par l’Opca de la branche dont relève son dernier employeur sous réserve de l’accord du conseiller référent Pôle Emploi sur le choix de l’action de formation.
Les atouts du DIF sont de pouvoir être utilisés pour une formation, comme pour un bilan de compétences ou encore un accompagnement en validation des acquis de l’expérience (VAE).
De plus, c’est un élément que l’on peut mettre en avant lors de candidature à l’embauche car, il permet notamment de faciliter l’adaptation à un nouveau poste.
Dans ces conditions, le salarié peut avoir intérêt à cumuler son crédit DIF à son maximum de 120 heures et ne dépenser son capital que partiellement sur le long terme et à mesure que ce dernier se reconstitue à raison de 20 heures par an.
Par ailleurs, en cette période de crise sociale, la formation professionnelle continue constitue un des moyens de maintien de son employabilité et permet de rester connecter au marché de l’emploi et aux opportunités susceptibles de naître…
