Le rapport égalité hommes/femmes devra être composé de données chiffrées par sexe ou « indicateurs pertinents » qui devront permettre de réaliser une analyse de la situation respective des hommes et des femmes.
Ainsi, ce rapport devra comporter trois niveaux d’analyse en vue d’évaluer, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes sur les thèmes de l'embauche, la formation, la promotion, les qualifications et les classifications.
En outre, pour assurer la promotion de l'égalité, un « plan d’action » devra être établi avec des objectifs précis pour l’année à venir et un recensement pour l’année écoulée des objectifs et des mesures prises par l'employeur.
Ce plan devra donc être basé sur des critères clairs, précis et opérationnels et définir les objectifs à atteindre pour l'année à venir et relater les actions à mener, quantitativement et qualitativement, en indiquant leurs montants.
Dès lors, ce plan indiquera nécessairement les raisons de l'inexécution totale ou partielle des actions prévues et non exécutées au cours de l'année écoulée. Par ailleurs, une synthèse du plan d’action devra être élaborée en reprenant des indicateurs et objectifs de progression fixés par un décret à venir. Cette synthèse sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail et devra être mise à disposition de toute personne qui la demanderait et transposée sur l’intranet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Enfin, s’agissant du montant de la pénalité, celui-ci sera fixé par l’administration eu-égard aux efforts fournis par l’entreprise et les justifications avancées quant à l’absence d’atteinte des objectifs.
En tout état de cause, elle sera plafonnée à 1 % des rémunérations des périodes concernées par la carence de l’entreprise.
Nadia RAKIB
Dirigeante CLINDOEIL
