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Afin de permettre aux salariés de créer ou reprendre une entreprise tout en maintenant leur contrat de travail, la loi n° 84-4 du 3 janvier 1984 a institué un dispositif spécifique : le congé pour création d’entreprise. Ce dispositif a évolué, notamment depuis l'entrée en vigueur de la loi 2003-721 du 1er août 2003 permettant au salarié de bénéficier d’une période de travail à temps partiel pour création d’entreprise. Il est actuellement prévu par L. 3142-81 du Code du travail, alinéa 1er du Code du travail, selon lequel « le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non. »

Dans un arrêt du 23 septembre 2011 (n° 10/09122), la Cour d’appel de Lyon a jugé qu’elle nulle la rupture conventionnelle signée par le salarié n’ayant pas reproduit sur le formulaire la mention « lu et approuvé », et n’ayant pas eu communication d’un exemplaire de ce formulaire. Cette décision rappelle que la rupture conventionnelle est un dispositif de rupture du contrat de travail relativement souple, mais néanmoins formaliste.

Dans un arrêt du 19 novembre 2014 (n°13-22686), la Cour de cassation vient de juger que justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail l'inexécution, par l'employeur, de son obligation de fixer avec le salarié les objectifs dont dépend la partie variable de sa rémunération.

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 remplace les anciennes institutions représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT) par le CSE. Comment mettre en place cette nouvelle instance ? Le point en 10 étapes-clés.

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Un comportement passif entre-t-il dans le cadre de cette définition ?

Si l’article L. 1224-1 du Code de travail prévoit, en cas de transfert d’entreprise, que tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, les solutions juridiques sont beaucoup plus complexes s’agissant des relations collectives.

Le licenciement des salariés protégés (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.) ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Deux arrêts majeurs, rendus par le Conseil d’Etat le 22 février 2012, offrent l’occasion de rappeler les règles applicables à la demande d’autorisation.

Un arrêt de la Cour de cassation du 16 décembre 2015 se prononce sur la date à laquelle les parties peuvent se prévaloir d’une homologation implicite de la rupture conventionnelle. En l’espèce, l’enjeu était important puisque la Direccte avait, postérieurement, pris une décision expresse de refus d'homologation…

Le 1er Novembre est le jour férié associé à la fête catholique de la Toussaint, tandis que le 11 Novembre est celui qui commémore la signature de l'Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale. L’arrivée prochaine de ces jours fériés est l’occasion de rappeler le régime juridique qui leur est applicable au regard de la gestion des ressources humaines.

Par principe, la démission n’ouvre pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Cela étant, dans certains cas bien déterminés, Pôle Emploi considère que la démission est légitime, justifiant le versement de l’ARE.