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Le licenciement du salarié jugé injustifié par le Conseil de prud’hommes est parfois décrit comme « sans cause réelle et sérieuse », parfois comme « abusif. » Les termes ne sont pourtant pas équivalents mais expriment deux réalités distinctes.

Après la période d’essai, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour motif personnel doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise. Les règles de procédure applicables au licenciement pour motif personnel sont identiques, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

Par principe, le régime social et fiscal favorable de l’indemnité transactionnelle s’applique à celle qui est versée à l’issue du licenciement ou de la rupture conventionnelle. Par exception, l’indemnité transactionnelle versée après une démission peut, dans certains cas, bénéficier de ce régime de faveur.

La rupture conventionnelle, qui permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail, existe depuis la loi portant modernisation du marché du travail n° 2008-596 du 25 juin 2008. Deux ans après son entrée en vigueur, il est permis de dresser un bilan jurisprudentiel de ce dispositif.

Il revient à l’employeur de fixer l’ordre de départ en congés payés des salariés, dans le respect des conventions collectives ou accords collectifs applicables.

La clause de dédit-formation peut être définie comme celle par laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant un délai déterminé, en contrepartie de la prise en charge par ce dernier de frais de formation. Pour être valables, ces clauses doivent répondre à de multiples conditions, sources de nombreux litiges.

Destinée à interdire au salarié de travailler pour certains employeurs ou dans certains secteurs d’activité à l’issue du contrat de travail, la clause de non-concurrence est encadrée de nombreuses conditions de validité. Sa mise en œuvre pose également de multiples questions.

La rupture conventionnelle est le dispositif selon lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. Ce mode de rupture du contrat peut-il être suivi d’une transaction ? La réponse est loin d’être évidente.

La convention de reclassement personnalisé (CRP) offre aux salariés des entreprises de moins de 1000 salariés le bénéfice de mesures de reclassement personnalisé, en cas de licenciement pour motif économique.