Droit du travail

Dans un arrêt du 23 septembre 2011 (n° 10/09122), la Cour d’appel de Lyon a jugé qu’elle nulle la rupture conventionnelle signée par le salarié n’ayant pas reproduit sur le formulaire la mention « lu et approuvé », et n’ayant pas eu communication d’un exemplaire de ce formulaire. Cette décision rappelle que la rupture conventionnelle est un dispositif de rupture du contrat de travail relativement souple, mais néanmoins formaliste.

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (ci-après « la Loi ») a prévu diverses dispositions, applicables au 1er janvier 2012, incitant à la mise en œuvre d'une politique de prévention de la pénibilité dans l'entreprise, et instaurant l'obligation de négocier sur le thème de la pénibilité au travail. Autant d’enjeux majeurs dont les entreprises doivent se saisir sans tarder…

Il résulte de l’article L. 2312-1 du Code du travail que la mise en place des délégués du personnel est obligatoire dans les établissements de 11 salariés et plus. Si cette obligation est généralement connue des chefs d’entreprise, le statut et les missions des délégués du personnel sont en revanche souvent méconnus ou sous-estimés, alors qu’ils revêtent une importance toute particulière.

Le Code du travail contient peu de dispositions au sujet des méthodes d’évaluation des salariés, qu’il s’agisse des formalités relatives à leur mise en place ou de leur contenu. La Cour de cassation et les juges du fond ont donc été conduits à dessiner le régime juridique de ces méthodes d’évaluation, invitant le chef d’entreprise et les acteurs des ressources humaines à la plus grande attention.

Depuis le 1er septembre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (ci-après désigné « CSP ») s’est substitué à la convention de reclassement personnalisé (ci-après désignée « CRP ») et au contrat de transition professionnelle. A l’instar de ces deux derniers, le nouveau dispositif a pour objet de permettre aux salariés licenciés pour motif économique, dans les entreprises de moins de 1000 salariés, de bénéficier d’un accompagnement renforcé favorisant leur reclassement. Les employeurs doivent nécessairement s’approprier ce nouveau dispositif, sous peine de pénalités financières.

A l’occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité minimum, que le législateur a entendu calquer sur l’indemnité légale de licenciement. Cela étant, depuis l’entrée en vigueur du dispositif de la rupture conventionnelle, de nombreuses précisions ont été apportées sur le régime de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Dans un arrêt du 29 juin 2011 (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71.107), la Cour de cassation a été conduite à statuer sur les conditions de validité d’une convention de forfait-jours, au regard du respect par l’employeur des dispositions de l’accord collectif prévoyant le recours à une telle convention. Cet arrêt est l’occasion de rappeler les règles de validité des conventions de forfait-jours sur l’année, qui ne sont pas toujours conclues de manière régulière.

Le 6 juin 2011, les partenaires sociaux ont trouvé un compromis sur le projet d'accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), applicable aux salariés licenciés pour motif économique. Le CSP, dont l’objet est de permettre aux salariés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d’un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi, devrait remplacer la convention de reclassement personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié constitue un mode autonome de rupture du contrat. Contrairement à la démission et au licenciement, la prise d’acte de la rupture n’est pas régie par la Loi. Cela étant, la Cour de cassation a progressivement défini son régime juridique, et l’employeur doit nécessairement se conformer aux solutions dégagées par la jurisprudence.

Dans un arrêt du 12 avril 2011 (n° 10-4389), la Cour d’appel de Rouen a statué sur l’obligation d’information pesant sur l’employeur, à l’occasion de la négociation et de la conclusion d’une rupture conventionnelle. Cette décision invite à rappeler les règles applicables en la matière.