Droit du travail - RH

Atteinte au principe d'égalité de traitement en l'absence d'analyse comparée de la situation, des fonctions, et des responsabilités de la salariée, avec celles des autres membres du comité de direction la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en faveur de la protection des salariés dans une décision du 24 octobre 2014.

La jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de cassation relative aux conditions de validité de la clause de non-concurrence a fortement évolué.

La loi du 1er juillet 2014 concernant la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié a pour objet d'instaurer une procédure rapide.

La cour d'appel, qui a constaté qu'il ne s'était écoulé que quelques jours entre le départ du salarié de l'entreprise, à la suite de la dispense d'exécution du préavis, et la décision de l'employeur de ne pas verser la contrepartie financière, a pu en déduire que ce délai ne suffisait pas à libérer le salarié de son obligation, qu'il avait aussitôt méconnue en passant au service d'une entreprise concurrente (Cass. soc. 20 nov. 2013)

La décision de l'employeur de mettre en œuvre une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise.

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT, a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Si l'employeur use du droit qui lui est reconnu de dispenser le salarié d'effectuer le préavis, sa décision n'implique pas une renonciation de sa part à la clause de non-concurrence et "n'a pas, dans ce cas, pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin" (C. trav., art. L. 1234-4).

Le portage salarial ne doit pas être confondu avec le prêt de main d'œuvre entre entreprises, ni avec un contrat de travail temporaire (intérimaire).

L'absence de promotion d'un salarié tout au long de sa carrière et des témoignages faisant état d'une ambiance homophobe au sein de l'entreprise sont de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'orientation sexuelle du salarié (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-15.204).