Requalification du contrat en CDI , en application de l’article L.1245-1 du Code du travail, le défaut de respect de certaines conditions (de fond et de forme) entraîne la requalification du contrat de travail à durée déterminée (CDD) en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
A- Les cas de requalifications:
1- Hypothèse ou le CDD est conclu en dehors des cas de recours autorisés:
Conformément aux dispositions des articles L 1242-1 et L 1251-5 du Code du Travail, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les motifs de recours sont expressément visés à l’article L1251-6 du Code du travail selon lequel :
« Sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée » mission » et seulement dans les cas suivants :
1° Remplacement d’un salarié, en cas :
a) D’absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur.
c) De suspension de son contrat de travail puis,
d) Pour conclure, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
e) D’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.
5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise. »
L’article L. 1242-12 du Code du Travail et l’ANI du 24 mars 1990 (art. 10) précise que l’absence de définition précise de l’objet du contrat entraîne, comme l’absence d’écrit, une requalification automatique du contrat, sans qu’il soit possible à l’employeur d’apporter la preuve contraire.
(Cass. soc., 19 avr. 2000, n° 98-41.073)
2- Le contrat n’est pas écrit ou signé par le salarié
L’article L1242-13 du Code du travail dispose:
“Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.”
La Cour de Cassation a précisé par ailleurs, que l’employeur doit disposer d’un délai de 2 jours plein pour accomplir la formalité de la signature du contrat.
(Cass., Soc., 29 octobre 2008, n°07-41842)
A défaut, le contrat est alors réputé à durée indéterminée (L.1245-1) « la transmission tardive pour signature équivaut à l’absence d’écrit qui entraine la requalification de la relation en CDI ».
(Cass., Soc., 17 juin 2005, n°03-42596) (Cass. soc. 12 décembre 2012, n°11-14823)
3- Le non respect des règles de renouvellement du CDD :
Il résulte de l’article L.1243-13 du Code du Travail que le même contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois s’il a un terme précis.
L’article L.1243-13 du Code du travail précise également:
« Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu ».
Dès lors, les conditions de renouvellement doivent :
– être stipulées dans le contrat de travail à durée déterminée initial;
– puis de surcroît, faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Par conséquent, si les conditions de renouvellement n’ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Cet avenant ne peut en aucun cas intervenir après la survenance du terme de la période initiale, même pas le lendemain.
Enfin, à défaut la requalification en CDI s’impose.
4- Le non respect des règles de durée du CDD :
En outre, les règles de durée du CDD sont prévues à l’article L. 1242-8 du Code du travail:
En premier lieu, la durée du CDD ne peut en principe excéder 18 mois. Toutefois, cette durée est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective dans le service d’un salarié recruté en CDI, ou lorsque l’objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. La durée peut être portée à 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger; ou bien qu’il est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail.
En conséquence, si l’employeur continue de faire travailler un salarié en CDD au-delà du terme prévu par le contrat, celui-ci devient automatiquement un CDI (articles L 1243-11 et L 1245-1 du Code du travail).
5- Le non respect des mentions obligatoires du CDD:
En application de l’article L. 1242-12 du Code du travail, le CDD doit comporter :
“1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l’article L. 1242-2 ;
2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis.
3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis puis
4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2.° de l’article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;
5° L’intitulé de la convention collective applicable
6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue.
7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, les primes et accessoires de salaire puis,
8° Pour conclure, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, ceux de l’organisme de prévoyance”.
L’absence d’une de ces mentions dans le contrat est susceptible d’entraîner la requalification du contrat en CDI.
B- Les conséquences de la requalification du contrat en CDI
Lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d’office condamner l’employeur à payer une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
(L.1245-2 du Code du travail; Cass., Soc., 19 janvier 1999, n°96-44.954; Cass., Soc., 11 juillet 2000, n°98-41.798; Cass.soc., 13 décembre 2000, n°98-45.83; Cass., Soc., 10 juin 2003, n°01-40.808)
En outre, la requalification prononcée par le juge, dans le cadre d’une rupture ou de la survenance du terme du contrat prétendument à durée indéterminée, entraîne nécessairement la requalification de la rupture elle-même en licenciement.
Il s’ensuit que l’employeur doit verser, en plus de l’indemnité de un mois, les différentes indemnités prévues dans ce cas (indemnité de licenciement, pour rupture abusive, de préavis, de congés payés) y compris celle sanctionnant l’absence d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable.
(Circ. DRT n° 90/18, 30 oct. 1990, § 5.1.3 : BO trav. n° 90/24)
De même, si cette rupture s’avère dépourvue de cause réelle et sérieuse, le salarié peut cumuler l’indemnité pour licenciement irrégulier et des dommages et intérêts, fixés par le juge en fonction du préjudice subi, résultant pour le salarié de la perte de son emploi, conformément à l’article L1235-5 et L1235-4 du Code du travail.
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