Par un arrêt de fin 2013, la Haute Cour apporte une précision intéressante sur la date à laquelle le salarié doit avoir eu connaissance des manquements qu'il impute à son employeur au soutien de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail .
La découverte postérieure à la prise d'acte de manquements de son employeur ne peut pas justifier la rupture par le salarié de son contrat aux torts de son employeur. Sa prise d'acte aura dans ces conditions les effets d'une démission.
Pour qu'elle puisse produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire nul selon les cas), et non pas ceux d'une simple démission, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié suppose non seulement que celui-ci rapporte la preuve de l'existence de manquements de son employeur qui sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail, mais il est également nécessaire que ces faits aient été invoqués au plus tard au moment de la prise d'acte par le salarié.
Dans son arrêt du 9 octobre 2013, la Cour de cassation précise en effet :
« Mais attendu, d'abord, qu'ayant constaté que les faits invoqués à l'appui du grief d'atteinte à la vie privée du salarié n'avaient été connus de ce dernier que postérieurement à la prise d'acte , la cour d'appel a retenu à bon droit qu'ils ne pouvaient être pris en considération pour justifier la rupture ;
Attendu, ensuite, que le moyen, en ses cinq dernières branches, ne tend, sous couvert de griefs non fondés de vice de motivation, de violation de la loi et de manque de base légale, qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine des juges du fond qui ont retenu qu'un seul des autres manquements imputés à l'employeur était établi et qu'il n'était pas d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte ;
D'où il suit que le moyen [...] n'est pas fondé pour le surplus ;
Par ces motifs : Rejette le pourvoi ; »
(Cass. Soc. 9 octobre 2013 n° 11-24.457 n° 1621 FS-PB, D. c/ Sté Cicada)
Il ressort ainsi de cette décision que non seulement les faits reprochés à l'employeur doivent s'être déroulés pendant que le contrat de travail était toujours en cours entre les parties, mais encore faut il également qu'ils aient été dénoncés par le salarié au plus tard à l'occasion de la prise d'acte, et donc là aussi lorsque le contrat de travail était encore en cours.
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