2012

Les forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures consistent à fixer globalement le nombre d'heures de travail que le salarié doit effectuer chaque semaine ou chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires. En règle générale, ils vont de paire avec une clause de forfait de salaire.

Comme chacun le sait, la loi prévoit que le salarié a droit à 30 jours ouvrables d'absence par an, au titre des congés payés. Cette législation étant d'ordre public, l'employeur ne peut y déroger par convention particulière. Ainsi, il se doit d’organiser un planning des congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Mais, les assimilations conventionnelles et notamment les arrêts de travail pour maladie posent certaines difficultés d'interprétation lorsque l'absence se prolonge sur une nouvelle période de référence.

Pour ne pas « mettre la charrue avant les bœufs », précisons qu’il entre dans les prérogatives de l'employeur de décider d’un recours à des heures supplémentaires. Toutefois, il doit toujours en informer au préalable le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Le salarié quant à lui est tenu d'exécuter les heures supplémentaires légalement décidées par son employeur, c'est-à-dire celles qui respectent les durées maximales de travail autorisées et qui ont donné lieu à l'accomplissement des formalités légales requises.

Tout d’abord, rappelons que l'article L. 762-1 du Code de la sécurité sociale prévoit le droit pour les salariés expatriés de se couvrir volontairement auprès de la Caisse des Français de l'étranger contre les risques de maladie, d’invalidité et les charges de la maternité ; les risques d'accidents du travail et de maladies professionnelle ainsi que la vieillesse et donc le régime de base de sécurité sociale.

Quid juris : le délit de harcèlement moral est-il subordonné à l’existence d’un pouvoir hiérarchique du harceleur sur le harcelé ? La réponse se trouve dans l'article L. 1152-1 du Code du travail qui dispose « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

Tout est partie de l’histoire d’un salarié qui se trouvait dans une situation familiale délicate puisqu’il souhaitait pouvoir accompagner la fin de vie de son enfant gravement malade. Quid juris : comment pouvait-il être à ses côtés alors même qu’il avait épuisé toutes les possibilités offertes par le code du travail en terme de repos (congés payés, RTT…) ?

Tout d’abord, il semble opportun de rappeler que tout employeur détient le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Cependant, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à l'insu des salariés constitue un mode de preuve illicite.

Très étudiée et sérieusement envisagée dans les années 2005 à 2007, la TVA sociale a basculé aux oubliettes à l'exception de son application outre-mer. L’objet de cette TVA sociale est de changer le mode de financement de la protection sociale via une augmentation de la TVA et la diminution équivalente (ou en éliminant) les cotisations sociales.