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Si la rupture conventionnelle permet de rompre aisément le contrat de travail, ce dispositif nécessite de s’entourer des plus grandes précautions, pour éviter un refus d’homologation et une remise en cause de la convention.

Comment rédiger la transaction pour qu’elle règle définitivement tout litige ? Faut-il lister l’ensemble des éléments auxquels le salarié renonce ? Est-il préférable de se contenter d’une formulation générale ? Un arrêt récent de la Cour de cassation répond à ces questions.

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427) rappelle opportunément la distinction à opérer entre les modes de surveillance du salarié : surveillance interne et surveillance externe, à distinguer de la vidéosurveillance.

La Cour de cassation vient de statuer sur la question du règlement intérieur du CE et du CHSCT, jugeant qu’ils ne peuvent imposer à l'employeur des obligations non prévues par la loi (Cass. soc. 8 octobre 2014, n° 13-17133 et 22 octobre 2014, n° 13-19427). Ces décisions aident à circonscrire le régime du règlement intérieur de ces instances de représentation du personnel.

Il est fréquent, en pratique, que l'employeur lève la clause de non-concurrence prévue dans le contrat de travail. Une renonciation efficace à cette clause implique le respect de règles rigoureuses.

A l’issue de certains congés, il se peut que le poste de travail initial du salarié n’existe plus. Afin de surmonter cette difficulté, le Code du travail et la jurisprudence utilisent la notion d’emploi -ou de poste- similaire.

Depuis la loi sur l'économie sociale et solidaire n°2014-856 du 31 juillet 2014, l’employeur de moins de 250 salariés doit informer son personnel préalablement à la cession de son entreprise. Cette obligation, applicable au 1er novembre 2014, pose bien des questions.

Depuis un arrêt du 30 septembre 2014 (Cass. soc. 30 septembre 2014 n° 13-16.297), il est possible de conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail. Quelle est la portée de cette décision ?

La lettre de licenciement doit être soigneusement rédigée pour caractériser un motif réel et sérieux, tant sur le fond que sur la forme. La question du signataire de la lettre de licenciement revêt également une importance majeure.

Qu’elle soit versée en cours d’exécution du contrat ou à sa rupture, l’indemnité de congé payés obéit à des règles spécifiques, concernant son mode de calcul son assiette.