Porter plainte contre son ex-employeutr

Bonsoir,

Je me permet de me rapprocher de vous au sujet d'un différend qui m'oppose à mon ex-employeur.
Il y a sept (07), j'ai signé un contrat de travail (CDD d'1an) dans un hôtel. Mais au fur et à mesure que le temps passe, les relations entre mon ex-employeur et moi se dégradaient de plus en plus.

Hélas, malgré toute ma bonne volonté et mon très fort investissement personnel, mon responsable continuait à me mettre les bâtons das les roues.

Je viens tout juste de recevoir ma lettre de licenciement pour faute grave, ayant pour conséquence la perte de ma prime de précarité et d'indemnités de licenciement.Faute que je conteste car mon ex-employeur m'accuse, de façon plus ou moins déguisée, de vol.Décision prise à la suite d'un complot pur et simple contre moi car les faits invoqués ne sont que de pures inventions.

Ainsi, je compte porter plainte contre mon ex-employeur pour licenciement abusif et diffamation mais au préalable, je souhaiterai avoir quelques conseils et astuces afin de mieux me préparer.

Puis-je saisir le juge par référé pour me faire dédommager le plus vite possible dans la mesure ou je suis vraiment dans le besoin?

Par quel moyen pourrai-je le faire?

En vous remerciant par avance.

Mass Dernière modification : 13/04/2010

Bonsoir,

Le référé est incompétent pour juger d'un licenciement. Vous devez suivre la voie classique du Conseil de Prud'hommes, bureau de conciliation, pus si échec, bureau de jugement.

Cordialement,
Paul.

Bonsoir,
Pour un CDD,le licenciement pour faute grava n'existe pas.
On parle alors d'une rupture anticipée du contrat de travail ,mais jamais de licenciemenent.L'article R 1332-2 DU CT doit être respecté.
La procédure à observer et celle prévue pour une sanction disciplinaire .Convocation à un entretien préalable ,puis notification de la sanction dans un délais maxi de 1 mois ,pour des faites datant de moins de deux mois et n'ayant jamais été sanctionnés.
En aucun cas ,il ne peut s'agir d'une lettre de licenciement ,classique .
La lettre doit être rédigée comme étant une lettre de rupture anticipée du contrat de travail ,sous forme de sanction disciplinaire et décrivant avec précision les différents stades de la procédure utilisée.
Si la lettre est rédigée comme une simple lettre de licenciement et si la convocation à l'entretien préalable ne s'est pas déroulée rapidement après des faites prétendus graves ,la lettre sera considérée comme une rupture abusive aux torts de l'employeur.
Le référé est compétent pour dire si la procédure est conforme et éventuellement accorder une provision pour rupture anticipée ,et décider d'une mission de conseiller rapporteur(à l'appréciation du conseil) ,afin de mettre l'affaire en état d'être jugée au fond .La date du BC est alors fixé ,et si aucun accord possible ,le BC devra fixé rapidement la date du BJ.
Même à Paris et en région parisienne ,les CPH se doivent d'appliquer la procédure et non de botter en touche ,comme malheureusement ils en ont LA FACHEUSE habitude .Dans un pareil cas ,ils faut immédiatement faire appel ,car ces procédés sont inadmissibles ET RETARDE INUTILEMENT le bon fonctionnement de la justice.
Le référé est gratuit ,rapide et sans avocat.
Amicalement vôtre
suji Kenzo conseiller RH

Bonjour Miyako, Bonjour Paul,

Dois-je comprendre par là qu'il y a vice de forme???

J'ai bien été convoqué à un entretien préalable puis informé de mon licenciement par lettre A/R dans laquelle il est mentionné: "Suite à cet entretien, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les motifs suivants:"
Tout ceci s'est certes fait dans le respect des délais mais il n'en demeure pas moins que dans le fond tout est inventé.

Faut-il, impérativement, que je me rapproche d'un syndicat compte tenu du fait qu'un avocat me semble difficile financièrement? Qui peut m'aider à me défendre à calculer ce qu'ils me doivent réellement ? Je pense que je vais avoir besoin d'aide pour récupérer ce qu'ils me doivent, à savoir, temps de pause non consommés, prime de port de la tenue, indemnités de rupture du contrat, primes de précarités, dommages-intérêts pour licenciement abusif et accusations mensongères.

Merci de vos réponses

Bonjour Mass, bonjour Miyako,

Je maintiens ce que j'ai précédemment écrit. Le référé est une procédure d'urgence pour une demande qui ne se heurte à aucune contestation sur le fond. Ce qui n'est mainifestement pas le cas dans votre affaire.

Si l'employeur vous a remis tous les documents liés à la rupture du CDD, et qu'il vous a payé votre dernier salaire et congés payés, il n'y a pas de caractère d'urgence.

Concernant le licenciement, il s'agit d'une contestation sur le fond, et le référé n'est pas compétent.

Vous pouvez effectivement vous rendre à la Bourse du travail de votre ville pour trouver un défenseur juridique syndical. Vous trouverez leurs coordonnées au Conseil de Prud'hommes.

Cordialement,

Paul.

Bonjour,
Nous sommes en présence de la rupture anticipée ET NON D'UN LICENCIEMENT COMME INDIQUE SUR LA LETTRE .L'employeur a commis une erreur importante qui risque de lui couter cher ,c'est la forme qui n'est pas légale et cela est incontestable,donc le référé est bien compétent.C'est bien un vice de forme .Si le vol est le motif de base ,l'employeur aurait du d'abord et avant tout porter l'affaire au pénal,et faire une mise à pied conservatoire immédiate en attendant les conclusions de l'enquête de gendarmerie.Il aurait du prononcer la rupture anticipé du CDD et non un licenciement ,c'est toute la différence.Urgence ,également ,car les accusations de vols ne peuvent pas perdurer sans preuves,cela porte obligatoirement préjudice au salarié N'oublions qu'il s'agit d'une mesure disciplinaire au même titre qu'un avertissement et que dans ce cas le référé est compétent.Encore une fois ,ce n'est pas un licenciement.
Donc référé d'abord ,puis sans doute BJ sur le fond ,l'article 145 du NCPC permet au référé d'ordonner des mesures ,afin de mettre l'affaire en état d'être plaidé devant le BJ ;si renvoi en BJ.
iL VAUT MIEUX VOUS RAPPROCHER D'UN SYNDICAT AFIN DE MONTER UN DOSSIER SOLIDE .
Amicalement vôtre
suji Kenzo conseiller RH

Bonjour,

Rien n'oblige l'employeur d'un point de vue juridique de déposer plainte au pénal.

Même s'il y a effectivement vice de forme, il n'y a pas le caractère d'urgence réclamé : la formation de référé peut ordonner toutes les mesures dont les demandes ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend (article R.1455-5 du code du travail).

La formation de référé peut prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état, d’une part pour prévenir un dommage imminent, d’autre part pour faire cesser un trouble manifestement illicite (article R.1455-6 du code du travail).

L'urgence n’a pas de définition légale, elle relève d'une appréciation souveraine des juges.

Même si l'urgence le commande, les mesures prises ne doivent se heurter à aucune contestation sérieuse.

De plus, « dans le cas ou l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable » la formation de référé « peut accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécutoire de l'obligation même s’il s’agit d’une obligation de faire » (article R1455-7, du code de travail). C'est le référé provision. L'évidence du droit se traduit par le fait que l'existence de l'obligation ne doit pas être sérieusement contestable. La Cour de cassation exerce un contrôle sur ce point. (assemblée plénière 16 novembre 2001).

Cordialement,
Paul.

Bonjour à tous,

Paul, concernant le caractère urgent de cette affaire, ne pensez vous pas que le fait de rester un mois sans revenu avec les conséquences que cela pourrait engendrer soit une raison de statuer en référé??? N'est-ce pas que, comme vous l'avez dis plus bas, le juge du référé est compétent chaque fois qu'il est saisi pour que soit prise une mesure d'urgence ou que la mesure sollicitée est destinée à ce qu'il soit mis fin à un trouble manifestement illicite ou qui ne se heurte pas à une contestation sérieuse.

Autres questions:
1) Compte tenu du fait que je travaillais au niveau de la réception, donc toujours dans l'attente de l'arrivée d'éventuels clients, en sept mois de travail, je n'ai jamais pris de pause et cela ne m'a jamais été payé. Mes heures de travail étant de 15h10 à 23h, 5/7j et l'organisation du travail ne me permettant pas de prendre ma pause, pensez-vous que je puisse, aujourd'hui,
réclamer à mon ex-employeur de me payer ces temps de pauses non prises?

2) Mon ex-employeur m'a imposé le port de la tenue de travail avec obligation de s'habiller sur les lieux pendant près de trois mois sans une quelconque compensation financière. Est-ce légal? Le port de la tenue de travail n'est-il pas soumis à la condition de mise en place d'une compensation financière?

Vous remerciant par avance de vos réponses.

Cordialement,

Bonsoir,
Je le répète ,le référé reste compétent dans votre affaire ,sauf peut être à Paris où l'horreur des audiences des référés n'incitent pas du tout à la confiance ,je ne comprends d'ailleurs pas pourquoi la cour d'appel de Paris tolère pareille "bazare".En province croyez moi les affaires de RUPTURE ANTICIPEE de CDD passent très facilement en référé ,c'est une question d'apprèciation souveraine du CPH et bien souvent le BJ suit rapidement.
Donc voyez un syndicat et montez un dossier solide.
Amicalement vôtre
suji Kenzo

Bonjour Mass,

Vous ne risquez pas grand chose à saisir le CPH en référé, si vous le souhaitez, au pire, vous perdrez un peu de temps (le temps de la saisine de la formation de référé).

Cependant, tout comme Miyako (ou Suji Kenzo), que je salue au passage, je reste ferme sur ma position.

Ce serait vraiment très sympa de votre part de nous tenir informés de la suite des évènements. Je compte sur vous.

Concernant les autres points (qui ne seront pas recevables en référé):

1- Pour le temps de pause il vous faudra démontrer la réalité de vos affirmations (par ailleurs que dit votre contrat de travail?)

Voici ce que dit le code du travail:

Article L3121-1
- La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article L3121-2
- Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'Article L3121-1 sont réunis.
Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, ces temps peuvent faire l'objet d'une rémunération prévue par une convention ou un accord collectif de travail ou par le contrat de travail.



2- Pour le temps d'habillage, ci-après ce que dit le code du travail:


Article L3121-3
- Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Cordialement,
Paul.