Rupture conventionnelle - reprise travail

bonjour,

Apres avoir travaillé 4 ans dans la même société, je suis parti en septembre dernier en faisant une rupture conventionnelle.
aujourd'hui je souhaite retourner y travailler.

Ai je le droit?

Merci de vos réponses.

Bonjour,


Je ne pense pas que la rupture conventionnelle vous donne le droit d'être prioritaire pour "reprendre votre poste" dans la mesure où ce poste ne vous appartient plus.

Vous êtes officiellement licencié et cela vous a donné le droit à toucher des ASSEDIC.

Si vous êtes resté en bon terme avec votre employeur et s'il a regretté votre décision, tentez de le recontacter.

en septembre dernier, lors de la signature de ce document, je ne pensais pas revenir un jour, mais des circonstances externes font qu'ils me proposent aujourd'hui de revenir dans la société pour avoir un nouveau poste!
je ne souhaite pas reprendre la place que j'avais avant, ma question est plus celle ci: ai je le droit de revenir travailler dans la société (apres accord des RH) ? je veux dire par la que la rupture conventionnelle n'empeche pas la personne de revenir travailler dans une société?

J'avais compris lors de votre premier message que c'était vous le demandeur dans ce cas votre employeur n'est pas obligé de vous reprendre.

Si c'est eux qui vous demande, je ne vois pas pourquoi on vous empêcherai de le faire.

Mon employeur a déjà repris en CDD ou en emploi intermittent des personnes qui avaient pourtant donné leur démission.
Ces personnes avait voulu tenté leur chance en créant leur société et finalement cela n'avait pas marché pour eux.

Dans la pratique, il était déjà fréquent de voir salariés et employeur mettre fin au contrat de travail d’un commun accord : départ négocié, licenciement à l’amiable, etc. La nouvelle “rupture conventionnelle” clarifie et encadre ces pratiques de plus en plus fréquentes.
Elle peut être mise en œuvre par tous les employeurs et tous les salariés, y compris les salariés “protégés” (délégués du personnel, etc.). Elle suppose naturellement le consentement libre et entier des deux parties et prévoit donc une procédure qui protège le libre-arbitre du salarié.
Les deux parties, salarié et employeur, doivent d’abord convenir du principe de la rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. La loi ne fixe aucun délai particulier, mais prévoit la possibilité pour le salarié comme pour l’employeur de se faire assister par un conseiller (comme pour la procédure de licenciement).
La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture, la date de cessation du contrat, etc.
Elle peut être dénoncée, par les deux parties, dans le délai de quinze jours suivant la signature.
Passé ce délai, l’une des deux parties soumet un formulaire d'homologation de cette convention à la direction départementale du Travail qui dispose d’un délai de quinze jours ouvrables pour la vérifier et l’approuver. Au-delà de ces quinze jours, l’accord est supposé acquis.
Quand la rupture concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l’Inspection du travail.

Dans la pratique, il était déjà fréquent de voir salariés et employeur mettre fin au contrat de travail d’un commun accord : départ négocié, licenciement à l’amiable, etc. La nouvelle “rupture conventionnelle” clarifie et encadre ces pratiques de plus en plus fréquentes.
Elle peut être mise en œuvre par tous les employeurs et tous les salariés, y compris les salariés “protégés” (délégués du personnel, etc.). Elle suppose naturellement le consentement libre et entier des deux parties et prévoit donc une procédure qui protège le libre-arbitre du salarié.
Les deux parties, salarié et employeur, doivent d’abord convenir du principe de la rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. La loi ne fixe aucun délai particulier, mais prévoit la possibilité pour le salarié comme pour l’employeur de se faire assister par un conseiller (comme pour la procédure de licenciement).
La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture, la date de cessation du contrat, etc.
Elle peut être dénoncée, par les deux parties, dans le délai de quinze jours suivant la signature.
Passé ce délai, l’une des deux parties soumet un formulaire d'homologation de cette convention à la direction départementale du Travail qui dispose d’un délai de quinze jours ouvrables pour la vérifier et l’approuver. Au-delà de ces quinze jours, l’accord est supposé acquis.
Quand la rupture concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l’Inspection du travail.

Dans la pratique, il était déjà fréquent de voir salariés et employeur mettre fin au contrat de travail d’un commun accord : départ négocié, licenciement à l’amiable, etc. La nouvelle “rupture conventionnelle” clarifie et encadre ces pratiques de plus en plus fréquentes.
Elle peut être mise en œuvre par tous les employeurs et tous les salariés, y compris les salariés “protégés” (délégués du personnel, etc.). Elle suppose naturellement le consentement libre et entier des deux parties et prévoit donc une procédure qui protège le libre-arbitre du salarié.
Les deux parties, salarié et employeur, doivent d’abord convenir du principe de la rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. La loi ne fixe aucun délai particulier, mais prévoit la possibilité pour le salarié comme pour l’employeur de se faire assister par un conseiller (comme pour la procédure de licenciement).
La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture, la date de cessation du contrat, etc.
Elle peut être dénoncée, par les deux parties, dans le délai de quinze jours suivant la signature.
Passé ce délai, l’une des deux parties soumet un formulaire d'homologation de cette convention à la direction départementale du Travail qui dispose d’un délai de quinze jours ouvrables pour la vérifier et l’approuver. Au-delà de ces quinze jours, l’accord est supposé acquis.
Quand la rupture concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l’Inspection du travail.

Dans la pratique, il était déjà fréquent de voir salariés et employeur mettre fin au contrat de travail d’un commun accord : départ négocié, licenciement à l’amiable, etc. La nouvelle “rupture conventionnelle” clarifie et encadre ces pratiques de plus en plus fréquentes.
Elle peut être mise en œuvre par tous les employeurs et tous les salariés, y compris les salariés “protégés” (délégués du personnel, etc.). Elle suppose naturellement le consentement libre et entier des deux parties et prévoit donc une procédure qui protège le libre-arbitre du salarié.
Les deux parties, salarié et employeur, doivent d’abord convenir du principe de la rupture conventionnelle au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. La loi ne fixe aucun délai particulier, mais prévoit la possibilité pour le salarié comme pour l’employeur de se faire assister par un conseiller (comme pour la procédure de licenciement).
La convention signée par les deux parties doit mentionner toutes les modalités de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture, la date de cessation du contrat, etc.
Elle peut être dénoncée, par les deux parties, dans le délai de quinze jours suivant la signature.
Passé ce délai, l’une des deux parties soumet un formulaire d'homologation de cette convention à la direction départementale du Travail qui dispose d’un délai de quinze jours ouvrables pour la vérifier et l’approuver. Au-delà de ces quinze jours, l’accord est supposé acquis.
Quand la rupture concerne un salarié protégé, la convention doit également être autorisée par l’Inspection du travail.