entretien préalable... à quoi ????

Bonjour,

Mon employeur m'a fait signer une convocation à un entretien préalable à licenciement.

La date sur la convocation était erronnée.

Je lui ai donc envoyé une lettre recommandée pour lui demander de la modifier.

Il m'a alors fait signer une nouvelle convocation, à une autre date, mais "seulement" pour un "entretien préalable", sans rien derrière. Même pas "préalable à sanction". rien. Mais alors préalable à quoi ???

Est-ce que cette convocation à la moindre valeur du coup ?

Et s'il n'est rien précisé comme motif pour l'entretien, peut-il réellement me sanctionner à son issue ?

Merci.

Cdt. Dernière modification : 02/07/2019

Bonjour

Par entretien préalable, il faut bien comprendre sanction ou licenciement, mais ce seul terme d'entretien préalable est suffisant.

En effet, cela ne peut pas être pour un licenciement car vous avez démissionné fin avril.

Vous n'avez fait que retarder les choses en demandant la modification.

En revanche cela peut être pour une procédure disciplinaire si l'on vous reproche une faute lourde depuis votre préavis,

Merci pour votre réponse.

Est-ce que cette sanction peut aller jusqu'à une rupture de mon préavis ?

Il ne me restera que 3 semaines à faire après l'entetien, ça me paraît peu pour qu'ils prennent le risque que je les emmene aux prud'hommes, mais qui sait...

Comme mon employeur n'a pas mis "licenciement", puis-je (dois-je) quand même me faire accompagner d'un conseillé extérieur à l'entreprise ?

Par entretien préalable, il faut bien comprendre sanction ou licenciement, mais ce seul terme d'entretien préalable est suffisant.


Ce serait intéressant de connaître la base juridique par laquelle l'objet de l'entretien préalable n'a pas à être mentionné dans la convocation mais de toute façon, cela ne constitue qu'un vice de procédure...

Il n'y a pas que la faute lourde qui permet de rompre le préavis, une faute grave suffit...

Il devrait être mentionné dans la convocation si vous pouvez vous y faire assister par un autre membre du Personnel ou également en absence d'Institution Représentative dans l'entreprise par une Personne choisie sur la liste dressée par l'autorité administrative mais normalement cette dernière possibilité n'est ouverte que pour un licenciement...
__________________________
Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Je pense en outre qu'il a peut-être compris ou appris, qu'il ne peut vous licencier.




Est-ce que cette sanction peut aller jusqu'à une rupture de mon préavis ?


Oui, voici ce que dit le site du service public


"Violation des obligations du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise

Action du salarié commise dans l'intention de nuire à l'employeur

La faute grave ou lourde commise par le salarié pendant un préavis (pour démission, licenciement...) permet à l'employeur de l'interrompre avant son terme. L'employeur doit alors respecter la procédure disciplinaire. Par contre, il n'est pas tenu de mettre en œuvre une procédure de licenciement.

L'indemnité légale (ou conventionnelle, si elle est plus favorable) de licenciement et l'indemnité de congés payésrestent dues au salarié.

L'indemnité compensatrice de préavis reste acquise au salarié si la faute grave ou lourde est découverte alors que le salarié est dispensé de préavis. À l'inverse, si le salarié travaille durant le préavis, la faute commise ne lui permet pas de percevoir l'indemnité pour la période de préavis restant à effectuer."

Je vous ai déjà fourni ce dossier dans ce sujet mais cela n'explique pas pourquoi dans la convocation l'objet de l'entretien préalable n'est pas mentionné alors que la procédure disciplinaire est celle prévue à l'art. L1332-2 du Code du Travail :



Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.


__________________________
Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.