Entretien professionnel sur temps de travail

Extrapoler ? Mille pardons, j'oubliai que le maître des débats, en la personne de pmtedforum, dirigeait tout sur ce forum et décidait de tout : qui a raison ? qui extrapole ? quelle information est utile ? quelle autre est inutile ?

Vous êtes toujours aussi comic...

Pour en revenir au débat, vous pouvez l'informer en "extarpolant", mais la question précise, et non de principe ni général, de la salariée était de savoir si elle pouvait bénéficier des assedics en cas de démission. Vous ne lui avez pas apporté de réponse lors de votre intervention suite à sa question sur les assedic, d'où le sens de mon intervention.

Après, si vous avez envie, pour justifier ce défaut d'information qui a nécessité mon interventio à défaut d'une autre, de donner des informations complémentaires pour étaler votre "savoir", libre à vous. Inutile d'"extrapoler" comme vous le dites si bien, avant d'étaler votre "savoir", répondez donc précisément aux questions posées.

Il arrive effectivement que les employeurs accordent des reprises d'ancienneté, mais pour savoir cela il faut en effet une expérience pratique qui vous fait apparement défaut. Mais, surtout, pourquoi voulez-vous empecher la salariée de demander si une reprise est possible ? Que lui coûte cette demande ? Rien, on est d'accord. Votre intervention est donc contreproductive.

Enfin, s'agissant de votre remarque sur la transaction, qui réflète votre absence de maîtrise pratique de la matière sociale et du contentieux, l'employeur n'aura aucun intérêt à signer de transaction ni à négocier avec un salarié tant que celui-ci ne représente pas une menace sérieuse de contentieux. Or, dans le cas présent, la salariée s'est contentée de demandes verbales. Il conviendrait dans un premier temps que la salariée indique son intention de prendre acte et d'aller aux prud'hommes à moins d'un arrangement. Si l'employeur refuse, prendre acte par courrier RAR. Puis, de nouveau solliter verbalement, sans trace, une transaction. Et, en cas de refus, de saisir les prud'hommes à l'aide d'un syndicat ou d'un avocat. Et là, l'employeur se souviendra de votre volonté de transiger et fera peut-être l'effort...

Enfin, moumdjui, si vous avez peur de prendre acte de la rupture, et si vous n'avez pas trouvé un nouvel employeur prêt à vous prendre dès votre prise d'acte, vous pouvez demander la résiliation judiciaire de votre contrat en saisissant le conseil de prud'hommes. Cette procédure vous permettra d'indiquer clairement votre intention d'aller au bout de la procédure et de mettre la "pression" sur votre employeur. Et peut-être que là, une transaction ne serait pas refusée. Faites-vous conseiller au près d'un syndicat ou un avocat.

Bonne chance
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Cordialement.

Bonjour,
Merci de m'avoir éclairée. Grâce à la complexité de la loi, je suis perdue. A ce jour, je n'ai ni démissionné, ni négocié verbalement une rupture de contrat. J'ai fait pour l'instant fais part de mes griefs au DG il y une dizaine de jour et j'attends sa réaction. Mon problème en ce moment c'est de savoir :

1/ Si je décide de rester dans l'entreprise que risque t-il de se passer ?
2/Si je décide de partir vers une autre entreprise, à quoi je m'expose ?

PS: La société (y) dans laquelle je suis salariée actuellement a repris mon ancienne entreprise(x) 2012.

Avant la reprise (4ans et demi d'ancienneté) tout allait très bien mais c'est depuis la reprise survenue en 2012 que les relations sont devenues très tendues. Cette société (y)ne respecte, ni leurs engagements, ni le code du travail. La société (y)m'avait reprise avec mon ancienneté par décision de justice.

Je sais que si je démissionnais pour une autre société, cette dernière n'est pas obligée de prendre en compte mon ancienneté.
Merci de me répondre et de m'aider à prendre la bonne décision. Bien à vous

Bonjour,

La décision vous appartient : voulez-vous rester dans cette entreprise ou la quitter ?

Si vous la quittez, nous vous avons déjà répondu sur la necessité de respecter votre préavis en cas de démission, sur vos droits aux assedics et sur votre ancienneté. Vous ne vous exposerez à aucune sanction car vous avez le libre droit de quitter votre entreprise.

Concernant la manière de faire, vous pouvez soit démissionner par un courrier RAR en imputant dans ce courrier votre démission à l'attitude de l'employeur et aux manquements au contrat de travail et à la législation sociale. Ainsi, vous pourrez effectuer votre préavis et trouver peut-être dans ce délai un nouvel emploi et agir par la suite aux prud'hommes pour soutenir une prise d'acte comme évoqué plus haut (à moins d'une transaction entre temps).

Vous pouvez également directement prendre acte de la rupture qui vous dispense d'exécuter un préavis, mais avec les conséquences déjà évoqués plus haut (notamment indémnité de préavis si l'employeur agit aux prud'hommes et que votre prise d'acte est jugée injustifiée).

Vous pouvez également demander la résiliation judiciaire de votre contrat aux prud'hommes : ainsi, c'est le conseil qui décidera si votre contrat doit être rompu aux torts de l'employeur. Cette procédure à l'avantage de la sécurité mais l'inconvénient de vous garder dans l'entreprise sous les ordres de votre employeur le temps que le conseil se prononce.
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Cordialement.

Bonjour,
Votre pardon vous est sans doute accepté en haut lieu céleste mais je vois que vous ne pouvez pas vous empêcher d'intervenir suivant un certain style qui relève plus du comique que du "comic"...
La salariée peut effectivement bénéficier de l'indemnisation par Pôle Emploi dans les conditions que j'ai énoncées...
Mais je vois que contrairement à ce que vous vous permettez d'indiquer c'est bien vous qui vous permettez de juger si mes réponses sont complètes ou pas, productives ou pas, opportunes ou pas, vous le polémiste invétéré mais juvénile...
Je n'ai jamais dit que les employeurs n'accordaient jamais de reprise d'ancienneté dans une autre entreprise mais continue à affirmer que cela n'est pas fréquent contrairement à vos allégations hasardeuses le faisant croire aux lecteurs...
Concernant la transaction, il me semble que c'est vous malgré votre "immense compétence" qui avez notoirement occulté certaines conditions pour qu'elle soit valable et si un arrangement avait été possible, elle n'aurait aucune raison de quitter l'entreprise, le règlement du contentieux viendrait en tant et en heure, mais ne serait-ce pas vous qui vous enferré en permanence...
Je rappelle que la salariée voulait quitter l'entreprise immédiatement et donc la résiliation judiciaire après procédure devant le Conseil de Prud'Hommes puis éventuellement la Cour d'Appel est hors sujet et vous avez réussi à la perdre, je vais donc maintenant lui répondre par un message séparé...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Je crois que vous avez clairement exprimé votre interrogation du 08/01/2014 à 00:02 au cas où vous voudriez quitter l'entreprise le plus tôt possible, vous pourriez donc relire ce que je vous ai indiqué dans mes premières réponses avant que l'on vienne un peu tout mélanger et vous perdre...
Si vous avez besoin d'informations complémentaires, je serais ravi de vous répondre à des questions précises ou même de les reprendre d'une manière synthétique...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Votre intervention démontre une nouvelle fois aux lecteurs qui de nous deux aime toujours et toujours polémiquer de manière enfantine...

Avant d'énoncer vos conditions, il eu fallu l'informer qu'en démissionnant elle perdait ses droits aux assedics (chose que j'ai faite), alors que votre intervention supplémentaire "savante" a davantage embrouillé l'auteur de la question qu'autre chose.

Moumdjui est indécise et semble perdue, alors l'informer d'une possibilité de résiliation judiciaire ne l'embrouille pas mais lui permet de montrer un panel de choix afin qu'elle puisse en toute connaissance de cause faire son choix.

Mais, j'oubliai, comme d'habitude vous décidez seul de l'utilité d'une information...
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Cordialement.

Vous parlez de vous, moi je ne fais que vous répondre quand je l'estime nécessaire et au moment voulu mais surtout pour éclairer les internautes...
Mais voyez-vous, je vous laisse donc à vos enfantillages sur ce sujet car j'ai dit ce qui me paraissait essentiel et les conditions où elle pourrait être indemnisée ensuite par Pôle Emploi à l'intéressée puisque je pense qu'elle a su lire tous les mots de ma réponse car elle savait évidemment qu'une démission n'y donne pas directement droit et ne veux pas encore plus la perdre que vous ne le faites, en tout cas, il fallait à mon avis indiquer à la salariée que la rupture judiciaire du contrat de travail peu s'avérer une procédure fort longue qui ne répond pas réellement à sa préoccupation...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bonjour

je suis dans une entreprise qui a aussi un contrat temps partiel a temps choisi
ce contrat et valable et Uniquement si y'a eu un accord inter entreprise (employeur + syndicat) si c'est le cas les DP doivent pouvoir vous le fournir
je pense que nous travaillons exactement pour la meme entreprise qui a des bureaux un peu partout en france car je vois que leur methode chez vous sont exactement les meme que dans la mienne
pour l instant moi je suis avec un avocat pour les frais de route et sur les week end

cordialement

juanita

Bonjour,
Il convient de se référer à l'art. L3123-25 du Code du travail :
- Version abrogée au 22 août 2008 (ancienne numérotation L212-4-6) :
Une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

Cette convention ou cet accord prévoit :

1° Les catégories de salariés concernés ;

2° Les modalités selon lesquelles la durée du travail est décomptée ;

3° La durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ;

4° La durée minimale de travail pendant les jours travaillés. Une convention de branche ou un accord professionnel étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures ;

5° Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée. La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ;

6° Les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;

7° Les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;

8° Les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés, cette modification ne pouvant intervenir moins de sept jours après la date à laquelle le salarié en a été informé. Ce délai peut être ramené à trois jours par convention ou accord collectif de branche étendu ou convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

NOTA: Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 JORF du 21 août 2008 art. 20 V : Les accords conclus en application des articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L. 713-14 du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur.
- Version en vigueur au 17 juin 2013 :
Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Par dérogation au dernier alinéa de l'article L. 3123-17, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

1° La convention ou l'accord :

1° Détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

2° Peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;

3° Détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.
J'ajoute l'Arrêt 06-43989 du 7 mai 2008 de la Cour de Cassation :
En l'état d'un accord d'entreprise sur le travail à temps choisi intitulé "horaires saisonnalisés" et de son avenant qui devaient notamment permettre, selon des modalités qu'il précisait, de faciliter les conditions de vie des salariés travaillant à temps partiels et de donner à chacun, chaque fois que cela est possible, la maîtrise de son temps de travail, n'a pas donné de base légale à sa décision, la cour d'appel qui n'a pas recherché comme le lui demandait le salarié, si l'employeur avait exécuté de bonne foi l'accord précité en mettant en oeuvre les procédures permettant à celui-ci, chaque fois que cela était possible, de maîtriser ses horaires de travail
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bonjour,
Vos précieux conseils m'ont été très utiles. Je suis toujours en combat avec mon employeur et je ne compte pas baisser les bras.
Je suis en arrêt maladie depuis décembre 2013 et au mois de mars 2014 j'avais l'intention de reprendre mon travail et j'ai contacté mon entreprise par lettre RAR afin d'obtenir un rdv ou alors les coordonnées du médecin du travail (depuis mon intégration dans cette entreprise en août 2012 je n'ai jamais passé de visite médicale pourtant stipulé dans mon contrat de travail et n'en ai jamais passé malgré mes multiples relances)mais mon employeur ne m'a jamais répondu. J'ai donc constaté avec mes autres collègues qu'il n'existe pas de MT (Médecin de Travail) dans cette entreprise : l'Inspecteur du T est au courant car je lui envoie systématiquement les doubles de courriers par RAR). Mon médecin traitant avec mon accord a monté un dossier pour inaptitude et pas de possibilité de reclassement. J'ai transmis le dossier à la CPAM et attend la suite.
Par ailleurs au 30avril 2014 j'avais un solde de congés payés non pris et le 30 juin sur mon bulletin de salaire je constate que mes jours de congés ont été perdus alors que j'étais dans l'incapacité de les prendre puisque je suis en arrêt maladie depuis décembre 2013. L'entreprise a-t-elle le droit de me faire perdre mes jours de congés payés acquis ultérieurement ? Que dit la loi.
Merci pour votre aide et mes cordiales salutations

Bonjour,
En tout cas, ce n'est pas la CPAM qui peut décider d'une inaptitude mais exclusivement le Médecin du Travail...
Par ailleurs les congés payés non pris du fait de l'arrêt-maladie restent reportés et l'employeur ne peut pas les annuler...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bonjour,
merci de votre réponse. Dans l'entreprise qui m'emploie il n'y a pas de médecin du travail et que faire dans ce cas là ?

Ceci voudrait dire que les coordonnées du Médecin du Travail ne sont pas affichées et donc que l'employeur est en infraction...
Il faudrait savoir s'il y a des Représentants du Personnel, sinon, saisir de cette situation précise l'Inspecteur du Travail...
Mais vous pourriez déjà informer l'employeur par lettre recommandée avec AR que vous refuserez de reprendre le travail sans avoir passé la visite de reprise et que bien sûr il reste responsable du paiement de vos salaire pendant ce temps, ce pourquoi vous saisiriez s'il le faut le Conseil de Prud'Hommes en référé avec prise d'acte de rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs et s'il le faut dépôt de plainte devant le Procureur de la République...
Par ailleurs, le médecin conseil de la Sécurité Sociale ou votre médecin traitant peuvent demander une visite de pré-reprise comme vous même d'ailleurs...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bonjour,
Il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise depuis août 2012 date de la reprise de cette société. j'ai déjà informé l'inspecteur du travail par courrier depuis décembre 2013 mais je n'ai jamais eu de réponse. Doit-il me répondre ou pas ?

L'entreprise serait entrain d'organiser les élections des représentants du personnel mais ça ne change rien dans ma démarche de vouloir saisir les prud'hommes.

Je pensais qu'en l'absence du médecin du travail dans l'entreprise, le médecin Conseil de la CPAM pourrait jouer convenablement ce rôle et confirmer mon inaptitude !!!
PS : les pratiques dans cette entreprise ne m'encourage pas à reprendre le travail

Tout dépend de la manière dont vous l'avez informé, vous pourriez aussi vous rendre à l'Inspection du Travail...
Le médecin conseil de la Sécurité Sociale est compétent en matière d'invalidité mais pas d'inaptitude comme je vous l'ai dit sinon dans ce cas le Médecin du Travail ne servirait à rien...
Ce serait peut-être l'occasion de pouvoir quitter l'entreprise en agissant comme je vous l'ai dit sans même avoir besoin d'une décision d'inaptitude et dans le cadre d'une démission considérée comme légitime objet de l'Accord d'application n° 14 du 14 mai 2014 pris pour l'application des articles 2, 4 e) et 26 § 1er b) du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage :
Chapitre 2 -
Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
---
§ 2 - La démission intervenue à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
Je vous conseillerais de vous rapprocher d'une organisation syndicale voire d'un avocat spécialiste...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.