I - OPPORTUNITE DE LA CLAUSE DE MOBILITE :
Ce que la clause de mobilité permet de faire
Il est habituel d’insérer dans les contrats de travail une clause précisant le lieu d’exécution du travail.
La Cour de cassation juge néanmoins que la clause indiquant le lieu du travail, sans autre mention particulière, n’a qu’une « valeur d'information » (Cass. soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376).
En principe, l’employeur peut donc modifier le lieu de travail sans avoir à recueillir l’accord du salarié. Toutefois, cette modification unilatérale du lieu de travail ne peut s’opérer en dehors du secteur géographique initial.
L’employeur qui souhaite pouvoir transférer l’un de ses salariés en dehors du secteur géographique au sein duquel il est employé doit prévoir cette possibilité dès la conclusion du contrat de travail, en y insérant une clause de mobilité.
Une clause de mobilité permet donc de sécuriser un futur changement de lieu de travail, sans être soumis à l’incertitude liée à l’interprétation de la notion de « secteur géographique ».
Cette clause a également un caractère informatif. À la lecture du contrat, le salarié sait d’ores et déjà que son lieu de travail pourra être amené à évoluer, ce qu’il ignorera si l’on se contente d’indiquer le lieu de travail.
Ce que la clause de mobilité ne permet pas de faire
La clause de mobilité géographique ne doit pas être confondue avec la clause prévoyant des déplacements temporaires. Ces deux clauses n’ont pas le même objet et ne produisent pas les mêmes effets.
La précision selon laquelle le salarié pourra être amené à se déplacer temporairement en dehors de son lieu de travail habituel ne vise qu’à informer le salarié des modalités d’exécution de ses fonctions. Elle ne permet en aucun cas à un entreprise de modifier durablement le lieu de travail du salarié en dehors du secteur géographique initial.
Inversement, la stipulation d’une clause de mobilité géographique ne permettra pas à l’employeur de faire réaliser au salarié des déplacements temporaires pour exécuter des tâches qui n’entreraient pas dans ses attributions.
Attention également, la « mobilité » du salarié a un caractère strictement géographique. La clause de mobilité ne permet pas de transférer le contrat d’un salarié à une autre entreprise, même si elle appartient au même groupe que l’employeur. (Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26.556).
II - REDACTION DE LA CLAUSE DE MOBILITE :
Formalisme
La clause de mobilité géographique n’est soumise à aucun formalisme propre. Les juges prud’homaux vérifient toutefois que le salarié a effectivement consenti à la clause de mobilité.
Ainsi, la clause contractuelle qui se réfère à un accord d’entreprise n’est valable que :
-s’il s’agit d’un accord d’entreprise en vigueur au moment de la conclusion du contrat ;
-si les termes de l’accord se suffisent à eux-mêmes ;
-et si le salarié a eu la possibilité d’en prendre connaissance au moment de la conclusion du contrat.
Au regard de la sévérité de ces conditions de validité, il semble préférable d’insérer une clause intégralement rédigée dans le contrat qui sera signé par le salarié.
Délimitation de la zone d’application
Le point le plus important dans la rédaction d’une clause de mobilité consiste à s’assurer que sa zone géographique d’application est bien délimitée.
Une clause de mobilité dont la zone d’application n’est pas délimitée précisément est nulle (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846).
L’employeur est souvent tenté de rédiger la clause de mobilité en des termes généraux, afin de se ménager une plus grande liberté pour l’avenir. Les termes de la clause ne doivent toutefois pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, auquel cas elle ne produirait aucun effet (Cass. soc., 2 octobre 2019, n° 18-20.353).
Cela ne signifie pas que le périmètre ainsi délimité ne peut pas être large. La Cour de cassation a ainsi jugé à plusieurs reprises qu’une clause de mobilité s’appliquant à l’ensemble du territoire national était suffisamment précise et valable (Cass. soc., 9 juillet 2014, n° 13-11.906 ; Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-16.687 ; Cass. soc. 5 novembre 2014 n° 13-16.688).
Attention, toutefois, la Cour de cassation tend à apprécier le caractère précis et délimité de la clause de mobilité au regard des fonctions du salarié. Elle a pu juger, par exemple, qu’une clause de mobilité nationale était suffisamment précise au regard des fonctions de consultant exercées par le salarié et de son secteur d’activité (Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-28.916).
Mentions recommandées
S’il est impératif de limiter la clause de mobilité, il convient néanmoins de prévoir certaines hypothèses, notamment celle de la création d’un nouvel établissement dans la zone d’application de la clause. En effet, il a pu être jugé par la Cour de cassation que la clause prévoyant une mobilité dans tous les établissements de la société ne pouvait s’appliquer à un établissement non encore ouvert au moment de la conclusion du contrat (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-42.018).
Il est également recommandé de stipuler un délai de prévenance pour la mise en œuvre de la clause. Si cette mention n’est pas obligatoire pour assurer la validité de la clause de mobilité, elle peut être déterminante pour assurer son effectivité. Il a en effet été jugé que la mise en œuvre immédiate d’une clause de mobilité pouvait caractériser un abus de droit rendant injustifiée la décision de l’employeur (Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315).
Attention, même lorsque la clause est valable, sa mise en œuvre peut faire l’objet d’un contentieux devant le conseil de prud’hommes. La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas :
-Être abusive ; c’est le cas notamment lorsqu’elle n’est pas dictée par l’intérêt légitime de l’entreprise ou lorsqu’elle porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié (Cass. soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315, précité) ;
-Entraîner une modification d’un élément du contrat de travail dont l’employeur ne peut décider unilatéralement (tel que la rémunération, par exemple) ;
-Se faire en violation de dispositions conventionnelles spécifiques qui seraient applicables.
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- Comment bien rédiger un contrat de travail ? Le CDD
- Comment bien rédiger un contrat de travail ? La clause de non concurrence
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