L’insuffisance professionnelle n’est pas un motif « passe-partout »
L’usage inapproprié du licenciement pour insuffisance professionnelle s’explique par l’idée selon laquelle la réalité de ce motif de licenciement serait peu contrôlée par les conseils de prud’hommes.
L’employeur, s’estimant le « seul juge des aptitudes du salarié » , pense pouvoir utiliser ce motif lorsque les autres font défaut. Notamment, lorsque la relation de travail se dégrade en fin de carrière ou lorsqu’il souhaite supprimer un poste sans recourir au licenciement pour motif économique.
L’attractivité de ce motif, qui est sans doute renforcé par les difficultés économiques liées à la crise sanitaire actuelle, est en réalité un leurre dans la mesure où le juge prud’homal contrôle et sanctionne l’employeur qui emploie à tort ce motif de licenciement.
Dans quelle situation le licenciement pour insuffisance professionnelle est-il justifié ?
Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est justifié que lorsque le salarié embauché n’a pas réellement les compétences nécessaires à l’accomplissement de sa mission.
Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit en outre être établie par des éléments objectifs et matériellement vérifiables (article L. 1231-1 du code du travail).
Les manquements du salarié doivent résulter de ses qualités intrinsèques, et non de circonstances extérieures (situation financière de l’entreprise, moyens mis à la disposition du salarié, ententes du salarié avec sa hiérarchie, etc) ou d’une carence de l’employeur.
L’employeur est tenu à une obligation particulière de formation afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail. À défaut, l’employeur ne peut se prévaloir de l’insuffisance professionnelle résultant d’un manque de formation du salarié.
La jurisprudence apprécie particulièrement certains indices forts relatifs aux compétences du salarié :
- Les appréciations portées à l’occasion des entretiens annuels ;
- Les remarques sur la compétence du salarié ;
- L’existence ou non de mises en garde préalable ;
- L’atteinte ou non d’objectifs préétablis (qui doivent être réalisables) ;
- L’attribution ou non de primes ;
- L’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Parmi ces critères, l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est sans doute le plus important. En effet, si un salarié ne dispose pas des qualités intrinsèques pour exécuter correctement son contrat de travail, cela signifie, en pratique, qu’il a continuellement manqué à ses obligations depuis son entrée en fonctions.
Dès lors, l’insuffisance professionnelle ne peut être « découverte » subitement chez un salarié qui a donné satisfaction pendant plusieurs années.
Les licenciements pour insuffisance professionnelle de salariés disposant d’une grande ancienneté sont donc particulièrement douteux et justifient souvent une action en indemnisation devant le conseil de prud’hommes.
Toute l’équipe du cabinet GRELIN & ASSOCIES est à votre disposition pour vos problématiques liées au droit du travail.
GRELIN & ASSOCIÉS
248, Boulevard Raspail 75014 Paris
Tél : 01 42 18 11 11
Mots clefs : insuffisance ; insuffisance professionnelle ; insuffisance de résultats ; licenciement ; rupture du contrat de travail ; salarié ; faute ; faute disciplinaire ; droit du travail ; avocat ; quinquagénaire ; quadragénaire ; difficultés économiques ; ancienneté ; compétence ; incompétence ; préjudice ; prud’hommes ; action ; indemnisation ; âge.
