Télétravail forcé : que se passe-t-il si je refuse ?

Je ne comprends pas bien les propos de math64 avec qui, je suis généralement d'accord. Mais ici, dire qu'envisager le licenciement économique est n'importe quoi !

C'est le genre de situation que j'ai bien connu à plusieurs reprises, fermeture d'un établissement d'une entreprise ou déménagement d'une entreprise. A chaque fois, les licenciements économiques ont été de mise pour les salariés qui refusaient soit d'intégrer un autre établissement, soit de suivre l'entreprise dans son déménagement.

Je ne vois pas en quoi c'est farfelu d'envisager cette situation ?

Bonjour,


1. mon contrat présent stipule l'exercice de mon travail au local qui ferme ses portes prochainement (pas au siège donc)

2. il n'existe aucune clause de mobilité dans mon contrat, et la convention collective ne complète pas ce "vide"

3. aucune mention de télétravail




Si le lieu de travail ferme ,je ne vois par quel miracle ,l'employeur pourrait maintenir l'emploi sans proposer le télétravail .Il est bien évident qu'en cas de refus,l'employeur ne pourra pas maintenir le poste et devra procéder au licenciement .Que ceux qui prètendent le contraire nous apportent la solution miracle ou des jurisprudences en rapport avec la prèsente situation.

SI il y a action devant le CPH,ce procès risque de durer plusieurs années avec des avances de frais d'avocat assez coûteuses avec au final une décision qui ne satisfera personne .

Cordialement

@math64 . Je ne suis pas le seul à dire que si blarx refuse de travailler 100 % en télétravail l'employeur a parfaitement le droit de fermer un site suite à une restructuration et de lui proposer un poste au siège situé à 500 km et si refus de ce dernier de procéder à un licemciement économique ; où alors blarx accepte l'avenant en attendant de quitter la boîte.
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La dictature censure toutes critiques et agresse la démocratie.

Bonjour,


article L 1222-11 du code du travail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Cordialement

Bonjour,

Je ne vois pas en quoi c'est farfelu d'envisager cette situation ?

Je me répète, à ce jour, il n'est nullement mention d'un contexte de difficulté economique mais uniquement d'une économie.

Donc, on n'est pas dans le cadre d'une modification du contrat pour motif économique ou d'une restucturation dans ce sens;

Que ceux qui prètendent le contraire nous apportent la solution miracle

J'ai sous le coude 3 ordonnances de référé, confirmées en appel condamant l'employeur à verser le salaire de salariés à qui il avait tenté d'imposer un tel télétravail sans motif économique.
MP ?

À votre inconséquence vous ajoutez la mauvaise foi.

Lorsque l'on a des difficultés financiaires l'on commence par faire des économie.

Quant à vos référés ils sont hors sujet et/ou vos en faites une mauvaise interprétation ; dans le cas présent le télétravail, qui est déjà pratiqué, est étendu tel un aménagement de poste suite à des économie et une restructuration de l'entreprise pour motif économique ou non.

Trouvez-nous un référé qui épouse exactement le cas présent.
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Une entreprise qui galère avec ses finances et fait le choix de faire des économies en privant une partie de ses salariés de local professionnel, au détriment d'autres coupes budgétaires, ça rentre dans le scope de la force majeure ? sérieusement ?

A blarx

Merci d'avoir vérifié les clauses de votre contrat de travail concernant le lieu d'exécution et les conditions de télétravail, merci.

Si le télétravail n'est pas mentionné, l'employeur ne peut pas vous l'imposer sans votre accord.

Si le passage au télétravail à 100% constitue une modification substantielle de votre contrat, vous avez le droit de refuser cette modification.

Si vous refusez le télétravail, (le salarié doit être volontaire), l'employeur doit respecter votre décision et ne peut pas vous sanctionner pour cela, sauf à engager une procédure de licenciement pour motif économique, qui doit être justifiée.

Essayez de négocier avec votre employeur pour trouver une solution mutuellement acceptable. Cela pourrait inclure un compromis sur le télétravail partiel, des arrangements financiers, voire une rupture conventionnelle.

N'hésitez pas à consulter un conseiller juridique ou un syndicat, même l'inspection du travail peut vous renseigner. : Ils pourront vous apporter des conseils personnalisés et vous aider à défendre vos droits.

A BIENTOT
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Je me répète, à ce jour, il n'est nullement mention d'un contexte de difficulté economique mais uniquement d'une économie.


Donc, on n'est pas dans le cadre d'une modification du contrat pour motif économique ou d'une restucturation dans ce sens;

Que ceux qui prètendent le contraire nous apportent la solution miracle








Bonsoir math64,



Toute réorganisation d'une entreprise pour faire face à une situation économique tendue ou même simplement pour gagner en compétitivité peut générer des licenciements économiques.

C'est bien le cas d'une fermeture d'établissement ou même d'une délocalisation de production.

J'ai eu à traiter le cas d'une délocalisation de production en Pologne, l'entreprise y trouvant la possibilité de faire des économies et de renforcer sa compétitivité dans un marché tendu. Seulement quelques salariés français ont pu être reclassés dans des emplois administratifs, les autres ont bien été licenciés pour motif économique et ces licenciements n'ont pas été remis en cause.

À votre inconséquence vous ajoutez la mauvaise foi.
Je ne me suis pas permis de vous attaquer personnellement. Manifestement, faute d'argument, vous attaquez l'intervenant.

Cela explique le fait que d'autres intervenants que je croise sur d'autres forum n'interviennent plus ici.

Sur juritravail, une telle intervention aurait simplement donné un ban.

Surtout qu'en faisant un historique de vos interventions, c'est habituel de votre part et est toléré par la modération.

Aussi, cela ne me conviens pas et je vous quitte.

L'employeur, qui doit être loin d'être un imbécile ne va pas dire, comme blarx voudrait qu'il en soit, qu'il impose le télétravail.

Il invoquera que suite à une restructuration due à des économies, que vous n'avez pas plus que moi le droit de juger de leur pertinence, il sera obligé de fermer le site hors siège et qu'il propose un avenant pour passer en télétravail, ce qui évitera aux salariés en place d'être mutés à 500 km au siège de l'entreprise.

Donc ce n'est pas un déménagement (3e Civ., 15 mars 2016, pourvoi n° 14-85.078 et 3e Civ., 30 mars 2016, pourvoi n° 15-80.117) où les employeurs ont été condamnés à 3 000 € et 2 000 €.

Finalement pour le licenciement économique je serais moins catégorique puisque cela ne constituerait pas une cessation d'activité au sens de ce dernier (3e Civ., 23 mars 2017, pourvoi n° 15-21.183).

Donc soit blarx signe l'avenant, sinon l'employeur, qui doit être loin d'être un imbécile, lui proposera un poste identique au siège situé à 500 km et si blarx refuse il ne lui reste plus qu'à démissionner, ce qui avancerait son désir, qu'il envisgeait plus tard, de quitter la boîte.

Désolé blarx ne ne pas vous dire ce que vous voudriez entendre.
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D'après l'inspection du travail que j'ai consulté : les cas de figure présentés (passage au télétravail, voire mutation au siège) constituent bien des modifications de mon contrat, que je ne suis donc pas obligé d'accepter puisqu'absence de clause de mobilité dans mon contrat, mais qui m'exposent toutefois à un licenciement économique si refus de ma part.

Le motif économique du licenciement se justifie ici puisque la décision qui conduit à un changement de ma situation initiale est elle-même basée sur un motif économique (dans le cas présent : "réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité" selon l'Article L1233-3 du Code du Travail).

Une démission étant la décision personnelle du salarié de rompre son contrat de travail, l'employeur ne peut pas m'y contraindre.

Bien sûr, de nouveaux éléments seront peut-être à prendre en compte, selon l'annonce faite par l'employeur et ce que contiendra l'avenant, que j'attends de recevoir.

Merci à tous et toutes pour vos contributions ; je laisse le sujet ouvert encore quelques temps si qqun a de nouveaux éléments pertinents à partager sur le sujet évoqué.

Bonsoir,

Cela semble bien confirmer ce que nous étions plusieurs à penser, sans changer d'avis..
Il n'existe pas de clause contractuelle prévoyant le télétravail, ce qui aurait été déterminant. notamment en précisant les conditions de mise en œuvre. Le CPH, s'il était saisi constaterait que la fermeture du site entraîne une modification substantielle des conditions de travail du salarié.

Avez-vous bien précisé que votre employeur fermait le site pour restructurer l'entreprise pour raison d'économie et qu'il vous proposait de passer à 100% télétravail pour éviter une mutation au siège à 500 km.

Il serait étonnant qu'en cas d'absence de clause de mobilité l'on puisse « interdire » à un employeur de fermer un site en l'absence d'une clause de mobilité et de propser soit le télétravail soit une mutation dans un autre site (le plus proche s'il en existe plusieurs).

Comme il ne s'agirait pas d'une cessation d'activité mais d'un transfert ce qui pourrait poser problème c'est le le deuxième moyen du pourvoi incident (3e Civ., 23 mars 2017, pourvoi n° 15-21.183) :


Mais attendu que seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier ; qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers ; que le moyen n'est pas fondé ;


Auquel il faut ajouter «Titrages et résumés » :


Cassation civil - CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement économique - Définition - Suppression d'emploi - Domaine d'application - Cessation d'activité de l'entreprise - Condition


Comme vous précisez que votre employeur veut vous faire passer à 100% télétravail signifierait que vous êtes déjà partiellement en télétravail.
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mais qui m'exposent toutefois à un licenciement économique si refus de ma part.




Ce que je vous ai écrit depuis le début, bien que contredit plusieurs fois dans ce fil...

Ce n'est pas sûr puisque la loi est pour le moins insuffisante pour le cas de blarx et dans ce cas l'on se tourne vers la jurisprudence qui comble d'éventuels manques (article 4 du Code civil).

Pour blarx il n'y a pas cessation complète ou partielle d'activité c'est un aménagement de poste sans perte d'emploi et dans ce cas pour la jurisprudence il n'y aurait pas licenciement économique (3e Civ., 23 mars 2017, pourvoi n° 15-21.183).

Pour ce qui est de l'article L1222-11 du Code du travail :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Il ne faudrait pas surévaluer la signification de circonstances exceptionnelles notion plutôt foue.

Exceptionnel : Qui constitue une exception... Qui est hors de l'ordinaire (Larousse et Petit Robert).
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Mais si, comme déjà dit et déjà démontré, le licenciement économique est tout à fait possible dans cette situation. Situation que j'ai connue plusieurs fois au cours de ma longue activité de représentant du personnel.
Une fermeture d'établissement avec refus de reclassement de la part du salarié est un motif de licenciement économique. D'ailleurs confirmé par l'inspection du travail...

Bonjour,

En plus le télé travail existait déjà auparavant ,

En cas de refus ,aucune alternative pour l'employeur que de faire un licenciement économique ou pour une cause réelle et sérieuse puisqu'il n'y a plus de local pour faire du prèsentiel.

Les JP citées ne répondent pas à la présente situation à savoir suppression du lieu de travail et son remplacement par du télé travail.Quant aux ordonnances CPH,il faudrait en connaître le contenue exacte(motivations) ,et savoir si elles n'ont pas fait l'objet d'appel..

Cordialement

@janus vous n'avez rien démontré.

Votre expérience ne concerne pas le cas précis de blarx, il ne s'agit pas de la fermeture d'un établissement avec reclassement.

L'employeur de blarx propose un aménagement du poste de travail sans mutation ni reclassement avec, cerise sur le gâteau, la suppression du temps passé pour l'embauche et la débauche.

Concernant les jurisprudences que je cite il faudrait bien lire pourquoi.

Les deux premières, de mon intervention du 27/11/2024 à 19:52, éliminent la faute de l'employeur pouvant être condamné et la troisième pour qu'il y ait licenciement économique il faut qu'li y ait cessation complète ou partielle d'activité : ce qui n'est pas le cas de blarx.

Depuis le début il ressort que la philosophie de ce dernier, comme beaucoup d'autres, serait que c'est l'entreprise qui doit s'adapter, à tous moments, aux désidératas de l'employé et non pas le contraire.
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Bonjour,

Comme on ne peut pas travailler dans un lieu fantôme ,si il y a refus de la proposition de télé travail ,l'employeur n'aura pas d'autre alternative que de licencier ,sauf si Blarx accepte une mutation à 500km de là.L'éventuelle licenciement serait soit pour cause réelle et sérieuse (suppression du lieu de travail )ou économique si les conditions sont réunies.

C'est donc totalement inutile de continuer à discuter pour rien.,car il n'y a pas d'autres solutions possibles; peu importe code du travail,jurusprudences ou autres ordonnances de CPH .

Cordialement

Contrairement à la jurisprudence vous n'éclaircissez pas les choses vous les embrouyez :


L'éventuelle licenciement serait soit pour cause réelle et sérieuse (suppression du lieu de travail )ou économique si les conditions sont réunies.


Qui peut décider de la pertinence de fermer un site, sans perte d'emploi, pour faire des économies de gestion ; les seules sanctions pécuniaires serait de ne pas avoir informé le comité d'éablissement ou le comité d'entreprise du déménagement, ce qui n'est pas le cas de blarx

Ce n'est pas une suppression c'est une fermeture, sans déménagement, sans suppression de poste et sans cessation d'activité partielle ou non, ce qui écarte un licenciement économique et des sanctiosn pour l'employeur pour la jurisprudence.

Si cela ne convient pas à blarx l'employeur lui proposera le même poste au siège situé à 500 km et à ce moment c'est brax qui choisira et qui assumera les conséquences de son choix.
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