Dans un arrêt du 09 mars 2022 (n° 20-17.005), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la détermination du caractère disciplinaire ou non du licenciement.
Cette affaire concernait un salarié engagé en qualité d’assistant responsable de ligne de produits, avant d’être promu directeur d’exploitation générale.
Après avoir été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, il s’est vu proposer un poste de directeur d’exploitation sectorielle avec une rémunération mensuelle réduite, ce qu’il a refusé. Il a ensuite été convoqué à un nouvel entretien préalable, puis a été licencié pour insuffisance professionnelle.
Il a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. L’affaire est portée devant la cour d’appel suite au rejet de ses demandes devant le Conseil de prud’hommes.
La cour d’appel a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu'antérieurement à la lettre de licenciement invoquant l'insuffisance professionnelle du salarié, l'employeur avait engagé une procédure de rétrogradation disciplinaire.
L’employeur forme un pourvoi en cassation en soutenant que c’est le motif mentionné dans la lettre de licenciement qui doit être examiné pour rechercher si la cause du licenciement est réelle et sérieuse et que, dans cette lettre, l’employeur peut se prévaloir de l’insuffisance professionnelle du salarié licencié, peu important le fait qu’il ait engagé antérieurement une procédure disciplinaire.
La Cour de cassation devait s’interroger sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé postérieurement à l’enclenchement d’une procédure disciplinaire.
Autrement dit, qu’est-ce qui détermine réellement le caractère disciplinaire ou non d’un licenciement ?
Pour la Cour de cassation, c’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important la proposition faite par l’employeur d’une rétrogradation disciplinaire, impliquant une modification du contrat de travail refusée par le salarié.
Ce n’est pas parce que l’employeur n’a pas souhaité demeurer sur le terrain disciplinaire que le licenciement prononcé ensuite pour insuffisance professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse.
Il s’agit là d’une interprétation classique de la loi selon laquelle c’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement (article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail). Le juge doit examiner les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour considérer que la mesure est bien fondée ou non.
La Cour de cassation avait déjà pu juger que c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement, peu important le recours, éventuellement fautif, de l'employeur à une mise à pied conservatoire (Cass. Soc., 11 juin 2008, n° 07-42.180).
L’employeur qui a pris l’initiative de se placer sur le terrain disciplinaire en sanctionnant le salarié conserve donc la faculté de prononcer par la suite un licenciement pour insuffisance professionnelle, dénué de tout caractère disciplinaire.
Jérémy DUCLOS
Avocat
Spécialiste en droit du travail
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