Cas de recours limités au CDD
L'entreprise ne peut recourir au CDD que si elle se trouve dans l'un des cas définis par la loi. Il ne peut jamais avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Formalités plus importantes pour le CDD
Le CDD doit être nécessairement conclu par écrit. Il est sinon réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. L'employeur doit remettre un exemplaire du contrat au salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.
Période d'essai plus courte pour le CDD
Le CDD peut prévoir une période d'essai mais sa durée est inférieure aux périodes d'essais habituellement prévues dans les CDI.
Plus difficile de rompre un CDD
A l'issue de la période d'essai, l'employeur ne peut mettre fin prématurément au CDD qu'en cas de faute grave, force majeure ou embauche du salarié en CDI.
Dans les autres cas, la rupture donne droit à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat.
Surcoût du CDD par rapport au CDI
Le CDD s'avère plus cher que le CDI puisque, lorsqu'au terme du contrat, le salarié n'est pas embauché en CDI, il a droit à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.
