Derniers articles

L’inaptitude du salarié ne constitue pas, en soi, un motif valable de licenciement. En effet, seule l’impossibilité de reclasser le salarié inapte autorise l’employeur à procéder à son licenciement.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié constitue un mode autonome de rupture du contrat. Contrairement à la démission et au licenciement, la prise d’acte de la rupture n’est pas régie par la Loi. Cela étant, la Cour de cassation a progressivement défini son régime juridique, et l’employeur doit nécessairement se conformer aux solutions dégagées par la jurisprudence.

La mise en place de l’institution des délégués du personnel est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus, étant précisé que cet effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. L’élection des délégués du personnel intervient au terme d’un processus précis dont chaque étape est réglementée par le Code du travail.

Un arrêt récent de la Cour de cassation rappelle que le déroulement des élections professionnelles est soumis aux principes généraux du droit électoral. Cet arrêt (Cass. soc. 30 septembre, n°14-25925), rendu à propos de la liste d’émargement, est une invitation à la prudence.

De manière classique, le contrat de travail peut être rompu par la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. A côté de ces modes de rupture du contrat, prévus par le Code du travail, la jurisprudence a élaboré un mode de rupture autonome qui présente de grande particularités : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Des développements récents de la Cour de cassation sont l’occasion de rappeler le régime de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Obligatoire dans les entreprises occupant habituellement au moins 50 salariés, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) est un acteur essentiel d’analyse des risques professionnels et des conditions de travail de l’entreprise. Le chef d’entreprise et le DRH doivent nécessairement connaître cette instance de représentation du personnel, dont les prérogatives ne cessent de s’accroitre.

A l’issue de certains congés, il se peut que le poste de travail initial du salarié n’existe plus. Afin de surmonter cette difficulté, le Code du travail et la jurisprudence utilisent la notion d’emploi -ou de poste- similaire.

Le Code du travail contient des règles précises sur les lieux que l’employeur doit dédier à la restauration des salariés. Ces règles sont plus ou moins contraignantes selon le nombre de salariés concernés.