Interim- présomption irréfragable de CDI

Je pense que vous n'avez pas saisi mon raisonnement que je n'ai peut-être pas suffisamment développé mais mon tort (présumé[smile3]) est réparé de par ma dernière réponse à Chatoon. A ma décharge j'ai essayé de de l'expliquer lors de deux posts précédents mais il est vrai que ça commence à devenir technique là!

Je n'ai pas dit que la présomption irréfragable pouvait être combattue par l'employeur dans cette hypothèse (elle ne peut l'être par essence) mais que le fait à l'origine de la mise en marche de celle-ci pouvait être discuté par la partie adverse (à savoir la carence opposée à l'employeur relativement à la signature du CDD).

Donc si vous êtes d'accord avec cette analyse, nous avons reçu la même définition de cette notion, ce que j'espère sincèrement parce que sinon je propose un recours en plein contentieux à l'encontre de nos universités respectives devant le Tribunal administratif au regard du préjudice subi par l'un d'entre nous[smile4]

Par contre je répète que la Cour de cassation utilise bien le terme "irréfragable" concernant cette présomption puisque les arrêts que j'ai cités l'emploient expressément (cf. mon post d'hier de 16h16). Bon après si la jurisprudence constante de la Chambre sociale, la position de l’Administration du travail et les commentaires doctrinaux en plus des règles classiques émanant du droit des obligations (sur le consentement) et de la procédure civile (sur la présomption légale) ne vous convainquent pas moi je ne peux plus rien y faire.

Mais je vous rejoins sur l'intérêt limité de ce débat pour des gens qui ne sont pas spécialistes pour terminer sur note positive. D'un autre côté le titre du sujet indiquait bien que tel serait le cas ("Intérim - présomption irréfragable de CDI")...

J'ai très bien compris votre raisonnement même si c'est technique...
Je maintiens que la présomption irréfragable ne peut être invoquée en cas de CDD non signé et à aucun moment, sauf erreur de ma part, la Cour de Cassation n'utilise ce terme dans les Arrêts que vous avez cité mais que c'est d'ordre public, ce qui n'est pas la même chose...
Je vous en prie ne vous réfugiez pas derrière la doctrine et les universitaires mêmes si vous les fréquentez encore dans le cadre de votre formation...
La présomption est la même pour les contrat de mission appelés à torts y compris par les auteurs de certaines tribunes juridiques y compris des universitaires CTT suivant les articles du Code du travail à laquelle elle en est tirée...
Mais tout en vous référant au titre du sujet, en donnant raison à son initiateur, vous contestez qu'elle soit irréfragable dans le cadre de l'intérim, c'est pratiquement une nouvelle contradiction...
D'autre part, je ne vois pas ce que viendrait faire le Tribunal Administratif dans le cadre d'un conflit avec une personne agissant hors de son Université...
N'est pas non plus Salomon qui veut pour renvoyer les autres dos à dos...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

En réponse à une de vos allégations à laquelle je n'ai pas répondu, je précise que ce qui est visé depuis le départ ici s'agissant du travail temporaire, c'est le contrat de de mission et non le contrat de mise à disposition, donc c'est l'entreprise de travail temporaire (ETT) qui est concernée ici.

D'ailleurs au fait le contrat de travail n'est pas tripartite en l'occurrence c'est la relation de travail temporaire qui l'est... Deux contrats bilatéraux sont conclus, l'un liant salarié et ETT et l'autre unissant ETT et entreprise utilisatrice (C. trav., art. L. 1251-1).

Le contrat de travail temporaire est à deux volets, il comprend le contrat de mise à disposition et le contrat de mission et il représente la relation de travail tripartite car en lui-même le contrat de travail temporaire n'existe pas en tant que document et vous avez eu tort d'appeler le contrat de mission ainsi pas le sigle CTT...
Par ailleurs l'une des dernières Jurisprudences citée par l'auteur du sujet concernant le contrat de mise à disposition, ce que j'ai tenté de lui expliqué...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bon très bien chacun son opinion mais si le CDD non signé équivaut à un CDD non écrit (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-71.139; Cass. soc., 19 févr. 2003, n° 00-46.065 ; Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.677; Cass. soc., 26 oct. 1999, n° 97-41.992), la présomption irréfragable de CDI posée de jurisprudence constante dans le cas où un CDD n'a pas été établi par écrit trouve application selon moi (Cass. soc., 21 mai 1996, no 92-43.874; Cass. soc., 24 nov. 1998, no 96-41.742; Cass. soc., 10 juill. 2001, no 99-44.839), cela me paraît évident.

Donc non je ne me "réfugie" pas derrière des avis doctrinaux, je présente mon opinion éclairée de tous les avis que j'ai trouvés sur la question rien de plus (attention à l'invective hein[smile3]). C'est comme ça qu'on m'a appris à procéder!

Et non j'ai toujours donné tort à l'initiateur de ce sujet (désolé Chatoon), et ce depuis le départ, puisque la présomption légale que j'invoque n'est afférente selon moi qu'au CDD et pas au CTT (je ne cesse de le rappeler depuis le début vous exagérez là!).

Pour le TA, déjà c'était une plaisanterie (mais vous avez pas l'air de plaisanter vous...) et ensuite on peut considérer que des savoirs enseignés en université qui se révéleraient erronés au moment de leur transmission pourraient créer un préjudice à l'étudiant s'en servant par la suite par exemple dans le cadre d'une activité professionnelle. Il s'agirait d'un manquement faisant grief et donc il serait peut-être possible de faire réparer le préjudice. Mais bon je suis privatiste et non publiciste et de toute façon il s'agissait d'un trait d'humour donc on va peut-être s'arrêter là?

Oui vous avez raison de me retoquer sur le terme "CTT", c'est imprécis j'avoue... Nous parlions bien du contrat de mission et non du contrat de mise à disposition.

Je pense qu'on a fait le tour de la question maintenant non?

Selon vous, donc il n'est plus question de doctrine ou d'universitaires, C'est la présomption simple qui trouve application dans le cas d'un contrat de travail écrit mais non signé mais la présomption irréfragable ne s'applique que lorsqu'il n'y a pas de contrat écrit...
Ne constitue pas une parole agressive que de prier une personne en revanche la traiter de tel ou tel épithète peu l'être...
Sur un forum juridique même la plaisanterie devrait être maniée avec précaution et au moins reposer sur un minimum de base exacte mais il me semblait que vous vous référiez plus à des précis de Droit qu'aux cours qui vous sont dispensés mais je ne vois pas en quoi cela me permettrait d'agir devant le Tribunal Administratif puisque vous m'associez dans un recours éventuel, mais si cela vous fait rire pourquoi pas...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Oui la présomption irréfragable est selon moi avérée quand il y a défaut de contrat de travail à durée déterminée écrit. Cela ne s'applique pas sauf preuve du contraire au contrat de mission (car pas de présomption légale posée par les textes et aucune décision de justice ne l'a constatée à ma connaissance).

Sinon ma plaisanterie reposait quand même sur la notion de faute administrative. Il pourrait s'agir ici de la faute par commission qui ne serait pas détachable de l'exercice des fonctions du professeur et donc constituerait une faute de service de nature à engager la responsabilité de l'Administration. J'admire votre ténacité mais je n'irai pas plus avant sur ce thème parce que là il faudrait que je recherche des arrêts du Conseil d'état et je n'aime pas le droit administratif au contraire du droit du travail!

Bon bref on s'écarte du sujet là!

Si votre contrat de mission ou votre contrat à durée déterminée n'est pas établi par écrit ou n'a pas été signé et que cela ne résulte pas d'une faute, d'une intention frauduleuse ou d'un comportement entaché de mauvaise foi de votre part, vous pouvez demander la requalification de ce dernier en CDI devant la juridiction compétente.

S'agissant des règles de preuve en cas de CDD, référez-vous à votre conseil juridique pour trancher entre la position de Pmtedforum et la mienne[smile3]

Bonjour,

S'il est conféré un caractère d'ordre public à la loi disposant que le CTT ou, autrement dit plus récemment, le contrat de mission doit être établi par écrit, c'est qu'il est attaché par la loi à cet acte une nullité absolue en cas d'absence d'écrit signé.

Ainsi, le CTT ou contrat de mission est bien présumé nul par la loi, fût-ce d'une manière implicite, ce que je t'accorderais volontiers Jaco B.

Cordialement

Il est bien prévu par la Loi aussi l'obligation d'un contrat de mission écrit suivant l'art. L1251-16 du Code du Travail...
Les décisions de Justice sont nombreuses pour considérer que si cela n'est pas respecté comme vous l'indiquez ensuite et à la limite on se moque de savoir que c'est une présomption irréfragable ou pas puisque cela a l'effet de permettre la requalification en CDI mais évidemment pas dans l'entreprise de travail temporaire...
Les cas de requalification en CDI dans l'entreprise utilisatrice sont limitativement prévus par l'art. L1251-40...
Le contrat de mission a toujours été prévu et n'est pas venu se substituer plus récemment au contrat de travail temporaire...
Il n'y a pas une nullité absolue du contrat de mission s'il a été transmis par l'employeur dans les délais mais qu'il n'a pas été signé par le salarié par mauvaise foi ou intention frauduleuse ce qui serait en plus une hérésie, autrement il y a possibilité de le faire requalifier en CDI...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bonsoir Chatoon,

Tu la veux ta présomption irréfragable de CDI pour le contrat de mission hein[smile3]

Oui l'article L. 1251-16 du Code du travail est bien une disposition d'ordre public comme expliqué plus haut. Son irrespect entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun (Cass. soc., 12 juin 1981, no 79-41.037). Etant donné que l'absence de signature du contrat de mission se rattache au défaut d'établissement par écrit de ce dernier comme pour le CDD (Cass. soc., 7 mars 2000, n° 97-41.463), l'acte juridique est également frappé de nullité dans ce cas à mon sens...

La nullité se présentant comme l'anéantissement rétroactif de l'acte juridique irrégulier et constituant la sanction judiciaire des conditions de formation de l'acte juridique, la requalification d'un contrat de mission en CDI implique en effet l'annulation du premier contrat de travail conclu.

Cependant, je te fais observer qu'étant donné que la nullité est une sanction civile, elle peut soit être issue des textes en vigueur soit résulter de l'appréciation des juges. Je pense que c'est cette dernière hypothèse qui doit être privilégiée relativement au contrat de mission, et ce à la différence du CDD qui peut se prévaloir d'une nullité prévue par l'article L. 1242-12 du Code du travail.

En conséquence, et j'en reviens à ma précédente conclusion, comme la nullité du contrat de mission n'est pas édictée légalement mais semble correspondre à une simple sanction judiciaire (qui pourrait être différente d'ailleurs car la nullité est la plus fréquente mais pas la seule sanction de l'inobservation d'une prescription d'ordre public), il me semble pas que soyons en capacité de poser une présomption légale en l'espèce, donc de rendre applicable l'article 1352 du Code civil et ainsi de considérer qu'il s'agit d'une présomption irréfragable.

Tiens d'ailleurs à la réflexion et au passage, même si le terme "contrat de mission" est plus précis que "contrat de travail temporaire", en fait cette dernière expression n'est pas à écarter entièrement puisqu'on ne peut pas parler de "contrat de travail" pour le contrat de mise à disposition...

Pourtant la Loi intervient d'une certaine manière par l'article 6 du code civil... .

Enfin, j' y vais car je vais faire brûler mes merguez sinon.

A +

J'ai envie de continuer à vous taquiner un peu Pmtedforum parce que vous essayez tellement d'exonérer les ETT de toute responsabilité que cela en devient suspect[smile3]

Vous dites : "cela a l'effet de permettre la requalification en CDI mais évidemment pas dans l'entreprise de travail temporaire..."

Les Conseillers à la Chambre sociale de la Cour de cassation disent :

"Attendu que M. X... a été engagé par la société Erom, devenue la société Groupe Elan travail temporaire et mis à la disposition de la société Métalleurop pour une mission devant s'exécuter du 14 au 31 mai 1990 ; que le 23 mai 1990, il a été victime d'un accident du travail ; que l'employeur a considéré que le contrat de travail avait pris fin le 31 mai 1990, date prévue pour la fin de la mission ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de sa relation contractuelle en contrat à durée indéterminée ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que, pour rejeter la demande de requalification du contrat de mission temporaire de M. X..., la cour d'appel a énoncé que le salarié qui, au vu des bulletins de paie versés aux débats, avait déjà effectué plusieurs missions pour la société Groupe Elan travail temporaire au cours des années précédentes, a effectivement commencé sa mission auprès de l'entreprise utilisatrice le 14 mai 1990 et a été victime d'un accident du travail le même jour ; que, compte tenu de ces divers éléments qui établissent que le salarié connaissait parfaitement la nature et la portée des obligations découlant du contrat, le seul fait qu'il n'ait pas retourné le contrat de mission temporaire dûment signé à l'employeur, ne lui permet pas de se prévaloir de l'irrégularité dudit contrat ; que le contrat de travail a donc pris fin au terme de la mission ;

Attendu, cependant, que la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite ; que cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne à la demande du salarié la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que faute de comporter la signature de l'intéressé, le contrat de mission ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit, et que l'employeur, en ne respectant pas les dispositions des textes susvisés, s'était placé hors du champ d'application du travail temporaire, et se trouvait lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;"

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007042365&fastReqId=809267222&fastPos=1

Qui donc a raison je me le demande...

Bah oui Chatoon l'article 6 du Code civil est une des sources de l'ordre public en droit interne ... Mais cette règle ne pose pas de présomption de nullité du contrat de mission et c'est ça qu'il te faudrait pour établir ta présomption irréfragable de CDI en la matière à mon avis.

Demande plutôt une modification de l'article L. 1251-16 du Code du travail à l'image de l'article L. 1242-12 du même code et là tu pourras te faire plaisir! En plus Pmtedforum sera content puisqu'il y aura correspondance entre le régime relatif au CDI et celui relatif au contrat de mission...

Je me demande bien en quoi j'exonère les Entreprises de Travail Temporaire de toute responsabilité en disant qu'en cas de requalification en CDI qu'évidemment celui-ci ne s'effectuera pas dans la dite ETT mais devra faire l'objet de dommages-intérêts lorsque l'entreprise utilisatrice n'est pas en cause...
Je me demande en quoi j'ai eu tort puisque j'ai indiqué que les décisions étaient nombreuses pour des cas de requalification de contrats de mission non écrits en CDI et que la Jurisprudence était identique à ce propos...
Il semble que vous lisez à votre manière ce que vous voulez déformer pour entretenir une polémique qui n'existe pas mais je vous mets au défi de trouver une Jurisprudence qui indique que dans le cas de la seule absence de contrat de mission écrit la relation de travail doive se poursuivre au sein de l'Entreprise de Travail Temporaire...
Demandons nous donc qui a raison...
Je ne vous accuserai pas pour autant d'être suspect de désinformation que je le fasse suivre d'un smiley ou pas...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Je vous en prie ne me mêler pas aux intentions loufoques pour changer la Loi puisqu'il est impossible qu'elle prévoit que la requalification en CDI implique que la relation de travail se poursuive dans l'Entreprise de Travail Temporaire comme je l'ai dit été répété...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bah il y a déjà l'arrêt Erom (Groupe Elan Travail temporaire) dont j'ai reproduit les attendus dans mon post précédent et pour lequel je vous ai indiqué le lien vers Legifrance.

Et allez en bonus voici un extrait de l'arrêt n° 05-44.956 en date du 13 décembre 2006 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007054833&fastReqId=644581677&fastPos=1:

"Vu les articles L. 124-2 et L. 124-7 du Code du travail ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de requalification dirigée contre la société Relais Intérim et de sa demande en dommages-intérêts , la cour d'appel a retenu que le fondement juridique de la demande était inexistant et qu'en tout état de cause l'existence d'un préjudice lié à l'absence de contrat de mission écrit n'était pas caractérisé;

Attendu cependant que les dispositions de l'article L. 124-7 du Code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l' entreprise de travail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées; qu'il en est ainsi lorsqu'aucun contrat de mission n'a été établi par écrit, ce manquement de l'entreprise de travail temporaire causant nécessairement au salarié intérimaire un préjudice qui doit être réparé ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté qu'aucun contrat de mission écrit n'avait été établi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;"

Et encore je n'ai pris que le cas de l’absence de contrat de mission écrit ou signé... La solution est identique pour des carences de l'ETT concernant la mention du terme de la mission (Cass. soc., 19 avr. 2000, n° 97-45.508) ou sur d'autres conditions de forme légalement requises.

Vous remarquerez que mes informations sont toujours fondées par un texte ou une interprétation jurisprudentielle mais bon il n'est pire sourd que celui qui ne veut pas entendre hein! Je trouve un peu abusé en tout cas que vous vous permettiez de sous entendre que je désinforme!

Tant pis je vous laisse amener l'Information aux usagers à l'aide de vos propres positions qui bien sûr revêtent un caractère souverain. Vous devez être juge du fond en fait dans votre vie professionnelle!

Sans aucune rancune (sincèrement car chacun est comme il est et il arrive un temps où on ne peut plus changer[smile3]), je vous souhaite une bonne soirée.

Merci pour le bonus qui confirme que le préjudice du salarié doit être réparé par des dommages-intérêts mais évidemment pas par la poursuite des relations de travail au sein de l'Entreprise de Travail Temporaire qui devrait installer des postes de travail pour toutes les professions existantes ou alors placardiser les salariés ayant obtenu une requalification en CDI...
Je crois qu'il faudrait quand même que vous sachiez raisonner autrement qu'en reproduisant des Arrêts de la Cour de Cassation trouvés éventuellement dans vos manuels sans en comprendre le sens...
Figurez-vous qu'une requalification en CDI n'implique pas forcément la poursuite des relations de travail c'est d'ailleurs le cas même pour un CDD lorsqu'il est terminé et que l'employeur refuse la réintégration...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

La demande du salarié dans l'arrêt portait sur une demande de requalification en plus d'une demande de dommages et intérêts faut apprendre à lire...

Et je n'ai jamais parlé de poursuite des relations de travail mais de requalification en CDI. En ce cas si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté, il s'agit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et "le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise" et "si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié" (C. trav., art. L. 1235-3).

Bref brisons là tant de mauvaise foi me désespère... Je ne vais pas me craquer plus que ça sur un forum quand même!

Allez à + tard

Je sais lire et la requalification en CDI a pour conséquence le versement de dommages intérêts (éventuellement autres) voire de salaires ou d'indemnité dues pour licenciement abusif même avant deux ans d'ancienneté mais pas le maintien de la relation du travail au sein de l'Entreprise de Travail Temporaire qui ne pourrait pas la respecter, c'est donc bien ce que vous admettez après que je l'aie répété à de maintes reprises...
Vous parlez de mauvaise foi mais c'est vous qui en avez fait part en prétendant que j'exonérais les ETT de toutes responsabilité puisque je n'ai jamais nié que l'absence de contrat de mission écrit avait pour conséquence la requalification en CDI et qu'au contraire j'ai affirmé que les obligations de l'employeur étaient les même que pour un CDD là où vous voyez des différences...
Je vous rappelle que vous contestiez cette phrase : "cela a l'effet de permettre la requalification en CDI mais évidemment pas dans l'entreprise de travail temporaire..."
Désespérez-vous effectivement de mener des fausses polémiques car il semble que vous ne respectiez même pas ce que l'on écrit et craquez-vous comme il vous plait et là ou ça vous convient mais sans être méprisant pour les forums...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bonjour,

Oui et je persiste! C'est de la mauvaise foi caractérisée puisque vous visiez la requalification en CDI dans l'ETT et non la poursuite des relations de travail avec cette dernière... Il convient d'être précis en droit comme vous le disiez vous même : une requalification en CDI et une continuation des relations de travail, ce n'est pas la même chose.

De surcroît, cette continuation est parfaitement envisageable en théorie si le juge la propose dans certains cas au visa de l'article L. 1235-3 du Code du travail précité donc décidément que ce soit sur la forme ou sur le fond, il est difficile d'être en accord avec vous.

C'est comme pour la présomption irréfragable de CDI s'agissant d'un CDD non écrit qui est posée depuis plus de 20 ans mais que vous ne voulez pas reconnaître...

Enfin je pense être moins méprisant que vous car moi au moins je reconnais ma faute quand je commets une erreur ou une imprécision (cf. "Contrat de mission" et "contrat de travail temporaire"), ce qui n'est pas votre cas.

Ce n'est pas parce que l'on tient un forum en droit du travail que l'on ne peut pas se remettre en question! En fait vous êtes d'un dogmatisme effrayant quand on pense que vous prétendez renseigner des usagers sur le net : le juriste évolue dans ses positions au fur et à mesure des publications de lois, règlements, etc... et des éclairages jurisprudentiels mais pas vous manifestement.

Bonjour,

Je tenais juste à évoquer un tempérament précisé par la Cour de cassation concernant l'obligation de continuation du CDD requalifié en CDI.

En résumé, l'employeur ne peut (nullité) licencier le salarié, au motif de l'arrivée du terme du CDD initial, après que le jugement requalifiant le CDD en CDI lui a été notifié. (cass soc. 4 juin 2014 n° 13-17099 et 18 décembre 2013 n°12-27383).