Pour mémoire, il résulte des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés :
- des agissements répétés ;
- ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ou susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En pratique, le harcèlement moral peut prendre plusieurs formes.
À titre d'exemple, il peut s’agir de brimades ou du fait de soumettre un salarié à une pression continuelle et des reproches incessants se traduisant par sa mise à l'écart et un mépris affiché à son égard entrainant un état dépressif (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321).
Le harcèlement moral peut également consister au fait d’avoir eu à diverses reprises des attitudes, gestes et paroles déplacés à l’égard d’une salariée ayant entraîné pour celle-ci un état dépressif majeur (Cass. Soc., 24 octobre 2012, n° 11-20085).
En cas de litige, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait permettant de supposer l'existence d'un harcèlement moral.
Le salarié peut établir la matérialité des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, notamment au moyen de :
- certificats médicaux;
- attestations rapportant la preuve des faits de harcèlement;
- expertise psychologique;
- plainte ayant donné lieu à une enquête pénale;
- témoignages;
- mails ou courriers.
Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements qui lui sont reprochés par son salarié ne sont pas constitutifs d'un harcèlement,mais sont au contraire justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
A partir de là, le juge doit d’emblée examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral.
En l’espèce, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des faits de harcèlement moral à l’encontre de son employeur.
Par la suite, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à dire que la rupture était imputable à son employeur et à obtenir le paiement de diverses indemnités.
La cour d’appel a requalifié cette prise d’acte en une démission en estimant que les faits de harcèlement moral n’étaient pas prouvés.
Pour rejeter l’existence du harcèlement, les juges d'appel avaient écarté certains éléments invoqués par la salariée à l’appui de ses prétentions.
Cependant, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt d’appel en considérant que :
« le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement ».
En d’autres termes, le juge doit d’abord examiner l’ensemble des éléments de preuve présenté par le salarié pour dire s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Dans l'affirmative, le juge doit alors apprécier les éléments de preuve présentés par l’employeur pour démontrer que les faits litigieux sont étrangers à tout harcèlement moral.
Par conséquent, le juge ne peut rejeter les demandes d'un salarié qui allègue l'existence d'un harcèlement moral sans rechercher si tous les éléments invoqués par ce dernier sont établis et, le cas échéant, s'ils étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral.
Une telle décision est à saluer dans la mesure où il en résulte que le salarié n'a pas à rapporter la preuve du harcèlement dont il prétend être victime mais seulement la preuve d'éléments de nature à faire présumer l'existence de celui-ci.
Ainsi, avec l’assistance d’un avocat spécialisé, un salarié victime de harcèlement moral peut obtenir gain de cause auprès des juges en leur présentant des éléments de nature à faire présumer un harcèlement moral à l'encontre de son employeur.
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Anthony Bem
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