Droit de l\'entreprise

Ce titre peut laisser présager un bon polar, mais il s’agit bien plus d’un cas réel traité par la Cour de cassation dans un arrêt du 23 janvier 2013 (n°11-20.356). Par cet arrêt, la Cour admet que la prise d’acte d’un salarié soit fondée pour des faits accomplis en dehors du temps et du lieu de travail.

A l’heure actuelle, les salariés sont-ils en droit de refuser de se faire vacciner contre l’hépatite B sous prétexte qu’ils risquent peut-être de développer une sclérose en plaque ? Un employeur, au regard de son secteur d’activité, peut-il légitimement imposer à son salarié de se faire vacciner ?

Est-ce qu'un Comité d'entreprise au stade de sa consultation sur le PSE peut légitimement saisir le juge de la nullité de la procédure en raison de l'absence de cause économique ? La Cour de Cassation, par un arrêt du 3 mai 2012, vient de mettre ainsi un terme à la position de certaines Cours d'appel qui avaient tendance à annuler le Plan de sauvegarde au regard de l'analyse de la cause économique. En effet, cette position s'est développée en réaction aux licenciements dits « boursiers » reposant bien plus sur des considérations financières plus qu'économiques et salariales. Après un rappel de la procédure utilisée au cas présent par le Comité d'entreprise VIVEO et ces fondements (I°), nous analyserons la position de la Cour de Cassation (II°).

Le jugement rendu par le Tribunal de Grande Instance de Paris, le 18 janvier 2012, met en lumière la difficulté qu'à la Justice a faire appliquer à ces propres procédures les règles qu'elle édicte

Clause de bonne fin et clause de présence lors de la rupture du contrat de travail : Si la Chambre sociale de la Cour de Cassation avait déjà pu se prononcer sur la validité des clauses dites de « bonne fin » lors de l'exécution de la relation de travail (Soc. 25/03/2009 n°07-43.587 – Soc. 9/02/2011 n°09-41.145), c'est la première fois qu'elle avait à prononcer sur leurs validités lors de la rupture du contrat de travail suite à un licenciement pour motif économique (Soc. 30/11/2011 n°09-43.183).

Pour appréhender au mieux l'intervention du Juge départiteur au sein d'un Conseil des Prud'hommes, il convient au préalable de revenir sur la formation paritaire du Conseil des Prud'homme (I°) pour comprendre dans quel cas et comment ce juge professionnel intervient (II°)

La question est de savoir si une entreprise est en droit d'interdire au sein de ces locaux le port du voile intégral, et si oui, dans quelles conditions. Pour appréhender le problème et sa solution, il convient dans un premier temps de revenir au principe (I°) pour en apprécier dans un second les implications (II°).

La question de la rémunération des temps d'habillage et de déshabillage peut apparaître, à la fois pour le salarié et pour l'employeur, comme cruciale, selon l'activité de la société. En l'espèce, des employés de bord de la CIWLT ont saisi les juridictions afin de bénéficier d'une contrepartie pour l'habillage et le déshabillage. Le personnel avait l'obligation de revêtir l'uniforme de la société avant leur montée dans le train. Devaient-ils donc bénéficier d'une contrepartie ? Pour répondre à cette question, nous reviendrons sur l'évolution jurisprudentielle qui a secouée l'application de l'article L.3121-3 du Code du travail (I°) puis nous appliquerons la solution au cas présent (II°).

Dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2011, la Cour de Cassation rattache des faits de harcèlement sexuel commis hors temps et lieu de travail à la vie professionnelle du salarié. Comment cela est-il possible ? Sur quel raisonnement se fonde la Cour ? Pour apprécier cette solution, nous verrons successivement la condamnation du harcèlement sexuel par les juridictions françaises (I°) puis la notion de vie privée (II°).