Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l'occurrence, le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant par la mise à l'écart d'un salarié, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif (Cass. soc., 10 nov. 2009 : n° 07-45.321).
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales ou encore d’agissements de harcèlement sexuel, exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
La prise d'acte de la rupture par le salarié consécutive au manquement de l'employeur à son obligation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 février 2010 : n° 08-44.144 & 08-44. 019).
