En juin 2016, un salarié avait été embauché en qualité de conseiller commercial auxiliaire. Son contrat de travail prévoyait une période d'essai de 6 mois, sans possibilité de renouvellement.
L'employeur ayant mis fin à la période d'essai en septembre suivant, le salarié avait saisi la juridiction prud'homale. Il estimait que la durée de 6 mois prévue pour sa période d’essai était excessive.
Dans cette affaire, l’employeur avait simplement appliqué les dispositions conventionnelles applicables relatives à la période d’essai. Il s’agissait de la convention collective des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d'assurances (art. 22) : « Pour être titularisé en qualité de Producteur salarié de base, l'intéressé doit avoir accompli préalablement, chez le même employeur, de façon satisfaisante, une période d'essai de six mois. Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois, pour une durée n'excédant pas six mois. (…) ».
Devant les juges, l’employeur tentait de faire valoir le bien-fondé de cette durée de 6 mois. Il expliquait que les personnes recrutées pour exercer les fonctions en question devaient, au terme d'un stage de formation d'un mois leur permettant d'obtenir une habilitation, exercer pendant cinq mois en qualité de conseiller commercial auxiliaire avant de devenir conseiller commercial titulaire. Dès lors, les 6 mois de période d’essai étaient nécessaires au regard des contraintes juridiques intrinsèques au secteur de l'assurance.
Peu sensibles à l’argumentaire de l’employeur, les juges d’appel avaient donné gain de cause au salarié. Ils s’étaient basés sur la convention n° 158 de l'Organisation international du travail (OIT), estimant qu’au regard de ce texte, la durée de la période d'essai doit présenter un caractère raisonnable. Pour les juges, compte-tenu de la finalité de la période d'essai, qui doit permettre au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié, une durée de 6 mois était déraisonnable.
La cour d’appel avait donc requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à payer au salarié des indemnités pour licenciement irrégulier et des dommages et intérêts.
L’affaire est arrivée devant la Cour de cassation. Celle-ci se montre plus nuancée que les juges d’appel.
La Cour estime que, sur ce thème, les premiers juges n’auraient pas dû se prononcer par une affirmation générale. Pour déterminer si la durée totale de la période d'essai prévue au contrat de travail était ou non raisonnable, ils auraient dû prendre en compte la catégorie d'emploi occupée.
En d’autres termes, certaines catégories d’emploi peuvent (en raison de leurs spécificités et de leurs contraintes) justifier une durée de période d’essai de 6 mois, le caractère raisonnable s’appréciant au cas par cas.
Cour de cassation, chambre sociale, 7 juillet 2021, n° 19-22.922
Source : editions-tissot.fr
Pour plus d'infos : Convention collective : obligatoire ou pas ?
Voir aussi notre guide : Rupture conventionnelle : mode d'emploi 2020-2021
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