Après enquête, il s’était avéré que 90% de ces abus provenait d’un seul salarié.
L’employeur a donc décidé de modifier la part de remboursement des frais de bouche, provoquant le mécontentement de l’ensemble du personnel.
L’employeur avait également adressé un courrier au salarié fautif, en lui expliquait que « la confiance [qu’il] avait placée en [lui] était largement entamée » et en lui rappelant que son « attitude compte tenu de [sa] position dans l’entreprise devrait être exemplaire.
Un mois plus tard jour pour jour après l’envoi de cette lettre de reproches et de mise en garde, l’employeur décidait de licencier pour faute grave son salarié.
Ledit salarié a alors saisi la juridiction prud’homale en contestation du licenciement, au motif que cette lettre litigieuse était un avertissement, qui avait donc privé l’employeur du droit de prononcer un licenciement disciplinaire pour les mêmes faits.
Les juges du fond lui donnent raison, la Cour d’appel estimant qu’une lettre indiquant que son attitude avait largement entamé la confiance que l’employeur lui portait constituait une sanction disciplinaire, dès lors qu’il résultait de cette dernière indication qu’elle était de nature à affecter la carrière du salarié.
En prononçant le licenciement pour faute grave, l’employeur avait violé l’article L. 1331-2 du code du travail selon lequel il est interdit de sanctionner 2 fois les mêmes faits fautifs.
La Cour de Cassation approuve cette analyse et confirme que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 février 2017 : RG n°15-11433)
http://www.assistant-juridique.fr/adresser_avertissement_salarie.jsp
Guides juridiques :
- Sanctionner un salarié
- Blâme et avertissement : mode d’emploi
- Mise à pied disciplinaire : mode d’emploi
- Mutation disciplinaire : mode d’emploi
- Rétrogradation disciplinaire : mode d’emploi
- Licencier un salarié pour faute
