Soc. 25 mars 2020, FS-P+B, n° 18-11.433
La question posée à la haute juridiction était de déterminer si l’employeur devait, à nouveau, convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prononcer la nouvelle sanction, une mise à pied disciplinaire en l’occurrence.
La Cour de cassation n’a, semble-t-il, pas été convaincue par l’argumentation du salarié, puisqu’elle pose dans un attendu de principe que, « lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien préalable ».
En d’autres termes, si le licenciement avait été la sanction substituée, on comprend que le second entretien préalable aurait été nécessaire. La Cour de cassation opère clairement une distinction selon que la seconde sanction envisagée est une mesure de licenciement, ou non. Tel est l’enseignement de l’arrêt commenté.
Toutefois, il ne faut pas oublier que si le second entretien apparaît nécessaire en matière de licenciement, l’absence de tenue dudit entretien n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 16 sept. 2015, n° 14-10.325 P, D. 2015. 1900 ; Dr. soc. 2015. 939, obs. J. Mouly).
Source : dalloz.fr
https://www.assistant-juridique.fr/refuser_mutation_disciplinaire.jsp
https://www.assistant-juridique.fr/retrogradation_disciplinaire.jsp
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