En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 1er septembre 2003 en qualité d'Ingénieur commercial sur la base d'une rémunération fixe complétée par une prime en fonction des contrats réalisés.
Puis, le salarié a été promu à compter du 1er novembre 2004 au poste de Directeur d'agence, poste au titre duquel il ne percevait plus de prime, mais bénéficiait, en contrepartie, d’une augmentation de salaire de 110%.
Licencié pour faute grave par lettre du 12 mai 2009, il saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes, il estime notamment que la suppression de la partie variable de sa rémunération constitue une véritable modification de son contrat de travail, auquel il n’a pas donné d’avis favorable.
La Cour d'appel de Versailles a débouté le salarié de sa demande dans un Arrêt rendu le 7 mai 2015 tout en soulignant le fait que le salarié n’avait pas signé l’avenant à son contrat de travail, il ressortait des bulletins de paie produits qu’il avait bénéficié une augmentation de salaire brut de 110%.
Mais la Cour de Cassation ne partage pas l’avis de la Cour d’Appel qui a cassé et annulé l’Arrêt rendu le 7 mai 2015 à ce titre.
En effet, la Cour de Cassation considère qu’une augmentation de salaire constitue bel et bien une modification du contrat de travail qui doit être, préalablement, subordonné à l’accord du salarié.
Cette dernière rappelle à l’occasion de l’Arrêt du 26 janvier 2017 que :
- La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail ;
- Ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur.
• Cour de Cassation du 26 janvier 2017, n°15-21352
