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Publié le 23/05/2017, vu 263 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

Non, viennent de répondre la Cour d’Appel de Rennes et la Cour de Cassation dans un récent Arrêt du 1er février 2017.

En l’espèce, une salariée engagée le 1er décembre 1995 par la Société NW qui exerçait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de Directrice de la communication a été en congé de maternité du 5 juin au 17 décembre 2009 puis en dispense d'activité rémunérée.

La salariée a été licenciée, le 5 février 2010, pour motif économique.

L'Article L. 1225-4 du Code du Travail, alors applicable, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la Cour d'Appel a constaté l'existence, pendant le congé de maternité, d'actes préparatoires au licenciement de la salariée.

La Cour de Cassation est du même avis que la Cour d’Appel de Rennes.

Le licenciement entrepris a été considéré comme nul et la Société NW a été condamnée à payer des dommages-intérêts à la salariée. 

•    Cour de Cassation du 1er février 2017, n°15-26250

Publié le 19/05/2017, vu 229 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce l’affaire concerne plusieurs salariés employés au sein d’une Société qui exploite un casino en qualité de membres du comité de direction des machines à sous avec la qualification de Cadre niveau VI, leur contrat de travail précisant qu'ils avaient la qualité de cadre autonome et comportait une clause de forfait en jours.

Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de leur statut de cadre-autonome en celui de cadre-intégré, et la condamnation, en conséquence, de l'employeur à leur payer des rappels d'heures supplémentaires.

Un des salariés a été licencié en cours de procédure. 

La Cour d’appel puis la Cour de cassation donnent raison aux salariés.

En effet, les salariés étaient soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés, l’employeur ne pouvait recourir à une convention de forfait jours.

Des heures supplémentaires ont été attribuées aux salariés dans la présente affaire.

•    Cour de Cassation du 15 décembre 2016, Pourvoi n°15-17568, 15-17569, 15-17570, 15-17571, 15-17572, 15-17573, 15-18004, 15-18005, 15-18006, 15-18007, 15-18008, 15-18009

Publié le 17/05/2017, vu 304 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

A été reconnu, par la Cour de Cassation, comme faute grave : 

-    Le fait qu’une salariée engagée en qualité d’Agent de service hospitalier dans une clinique ait prononcé des insultes à des malades (Cour de Cassation du 21 juin 2011 n°10-30239) ; 

A l’inverse la Cour de Cassation a rejeté le licenciement pour faute grave d’un joueur de football professionnel qui avait tenu des propos insultants vis-à-vis de son entraîneur, qui de son côté en avait fait de même (Cour de Cassation du 28 avril 2011 n° 10-30107 F-PB).

La Cour de Cassation a également rejeté le licenciement entrepris pour faute grave d’un salarié ayant 28 ans d’ancienneté qui a traité à deux reprises son supérieur hiérarchique de « connard » devant des collègues, puis s’est avancé vers lui en criant « je peux être méchant ». Le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation du 13 juillet 2016 n° 15-16213).

Afin de se déterminer sur le licenciement entrepris, les jugent se livrent à un examen approfondi des faits de chaque affaire et tiennent compte de l’ancienneté du salarié. 

Publié le 11/05/2017, vu 133 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé le 9 juin 2009 par un Laboratoire Médical en qualité de Responsable informatique.

Le salarié et le Laboratoire ont signé, le 18 janvier 2011, une convention de rupture homologuée par l'Administration.

Le salarié a saisi la Juridiction Prud'homale estimant que la rupture conventionnelle doit être considérée comme nulle, en l’absence d’entretien préalable. 
Dans un premier temps, la Cour d’appel de Toulouse donne raison au salarié, dans un Arrêt rendu le 22 mai 2015 dans la mesure où, après avoir constaté que la convention de rupture indiquait la tenue de 2 entretiens, cette dernière constatait également que l’employeur ne produisait aucun élément matériel attestant de la véracité de ces 2 entretiens. 

Il en ressortait que la rupture conventionnelle devait être considérée comme nulle. 

Mais la Cour de Cassation ne partage pas l’avis de la Cour d’Appel qui, selon elle, a inversé la charge de la preuve.

C’est, en effet, à celui qui demande la nullité de la convention de rupture, le salarié en l’occurrence, d’apporter la preuve de la carence d’entretien dans la présente affaire. 

•    Cour de Cassation du 1er décembre 2016, Pourvoi n°15-21609

Publié le 11/05/2017, vu 171 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

Station Saint-Michel en Juillet 1995, Train Thalys en Août 2015 autant d'événements qui ont poussé le législateur à agir pour permettre le contrôle du personnel affecté à des postes dits « sensibles » relatifs à la sécurité des personnes et des biens.

En effet, l’Article L.114-2 du Code de la Sécurité Intérieure qui concerne les entreprises de transport public de personnes et les entreprises de transport de marchandises dangereuses prévoit l’obligation pour ces dernières d’adopter un Plan de sûreté.

Selon cet article, les entreprises peuvent diligenter des enquêtes administratives visant leurs salariés ou futurs salariés.

L’objectif est de vérifier la compatibilité entre le comportements de ces derniers et l’exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Peuvent, ainsi, faire l’objet d’enquêtes les personnes qui postulent pour des fonctions directement en lien avec la sécurité des personnes et des biens mais aussi les salariés déjà affectés à de telles fonctions mais dont le comportement laisse apparaître des doutes.

Lorsque le résultat de l’enquête montre que le comportement du salarié concerné est incompatible avec l’exercice de ses missions, l’employeur doit lui proposer un emploi différent – autre que ceux visés par le texte – et correspondant à ses qualifications.

Si un tel reclassement est impossible ou si le salarié refuse, l’employeur engage à son encontre une procédure de licenciement.

Le texte souligne que « cette incompatibilité constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement ».

L’employeur peut décider, à titre conservatoire et pendant la durée nécessaire à la mise en œuvre des suites à donner au résultat de l’enquête qui lui est communiquée par l’autorité administrative, de retirer le salarié de son emploi.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié doit être maintenue.

Pour enrayer la procédure, le salarié dispose, quant à lui, d’un recours : il peut contester l’avis donné à la suite de l’enquête administrative, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Pour ce faire, le salarié doit saisir le Juge Administratif dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, la décision devant être rendue dans un délai de 2 mois.

La procédure de licenciement est, de ce fait, bloquée tant que la juridiction n’a pas statué en dernier ressort sur l’affaire.

* Loi n°2001-258 du 28 février 2017 : JO, 1er mars 2017 

Publié le 04/05/2017, vu 269 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, une salariée a été engagée le 13 décembre 2000, en qualité d'agent de service à temps plein.

Son rythme de travail, sur un site, était ainsi établi :

-    Du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 à 17 heures ;
-    Le samedi de 7 heures 30 à 10 heures. 

Par courrier du 6 novembre 2008, elle était affectée sur 2 sites, selon la répartition de l'horaire de travail suivante :

-    Du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures ;
-    Le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures ;
-    Le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures. 

La salariée a refusé ces nouveaux horaires qui, selon elle, représentent un bouleversement de ses conditions de travail, donc une modification du contrat de travail.

Cette dernière a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur. 

La Cour d’Appel de Lyon, dans son Arrêt du 13 mai 2015, puis la Cour de Cassation ont débouté la salariée de sa demande. 

En effet, ayant relevé : 

-    D’une part que le contrat de travail prévoyait que les horaires de travail pourraient être modifiés ;

-    D’autre part que les nouveaux horaires n'affectaient pas le droit au repos de la salariée, enfin qu'ils ne portaient pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

Le refus de la salariée de prendre son poste était fautif et constituait bel et bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

•    Cour de Cassation du 14 décembre 2016, Pourvoi n° 15-21363

Publié le 04/05/2017, vu 171 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé le 13 décembre 1976 en qualité d'ouvrier.

A l’issue de deux examens médicaux des 15 et 30 avril 2008, le médecin du travail le déclare inapte à son poste.

Il est finalement licencié le 22 mai 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, réclamant notamment le paiement d’une prime de fin d’année et d’une prime exceptionnelle qu’il considère dues au titre d’un usage, sur plusieurs années.

Il précise, en outre, que nonobstant le fait que ces primes n’avaient pas la même valeur tous les ans, les conditions de détermination étaient fixes. 

La Cour d’Appel de Dijon, dans son Arrêt du 29 janvier 2015, déboute le salarié de sa demande :

Concernant la prime de fin d’année, quand bien même elle avait été versée à tous les salariés, elle revêtait le caractère de « prime à caractère discrétionnaire », permettant à l’employeur d’y mettre fin ou de la verser, ne constituant pas un usage.

Et en ce qui concernait la « prime exceptionnelle », son qualificatif même indiquait qu’elle n’avait pas de ...



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Publié le 04/05/2017, vu 161 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En effet, cautionner des méthodes de management dangereuses pour la santé des salariés quand on est responsable peut coûter cher.


* En l’espèce, Madame X engagée, le 16 juillet 1986, en qualité d'employée de bureau qui exerçait en dernier lieu les fonctions de Responsable des Ressources Humaines d'un magasin a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 novembre 2011.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

Tant la Cour d’Appel de Toulouse que la Cour de Cassation, dans son récent Arrêt du 08 mars 2017, ont validé le licenciement d’une Responsable Ressources Humaines qui avait, en toute connaissance de cause, laissé un Directeur de magasin, avec qui elle travaillait en très étroite collaboration, se comporter de manière inacceptable avec ses subordonnés.

Les Juges ont considéré que la salariée n’avait rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs.

En l’espèce, la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le Responsable des Ressources Humaines était « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes ».

En cautionnant et en laissant perdurer de telles méthodes managériales, la salariée a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Ainsi, la Cour d’Appel de Toulouse et la Cour de Cassation ont validé le licenciement entrepris de la Responsable Ressources Humaines pour cause réelle et sérieuse.

* Cour d’Appel de Toulouse du 26 juin 2015 et Cour de Cassation du 08 mars 2017, Pourvoi n°15-24406


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