En l’espèce, un joueur international de rugby, a reçu le 22 mars 2012 d’un club de rugby une offre de contrat de travail pour les saisons 2012/ 2013 et 2013/ 2014, à laquelle était jointe une convention prévoyant l'engagement pour les saisons sportives 2012/ 2013 et 2013/ 2014, une rémunération mensuelle brute de 3.875 € pour la saison 2012/ 2013 et de 4.200 € pour la saison 2013/ 2014, la mise à disposition d'un logement et d'un véhicule et un début d'activité fixé au 1er juillet 2012.
Dans un courrier électronique adressé le 6 juin 2012 à l'agent du joueur, le club a indiqué ne pas pouvoir donner suite aux contacts noués avec ce dernier. Le 18 juin 2012, la promesse d'embauche signée par le joueur de rugby a été retournée au club.
Soutenant que la promesse d'embauche vaut contrat de travail, le joueur a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de sommes au titre de la rupture.
Dans l’arrêt rendu le 1er juin 2016 par la Cour d'Appel de Montpellier, la Juridiction a donné raison au demandeur.
La Cour a estimé, en effet, que le document transmis par l’employeur prévoyait outre l’emploi, mais également la rémunération et la date d’entrée en fonction et devait s’analyser en véritable contrat de travail.
Il importait peu que l’employeur renonce à sa promesse, même antérieurement à la signature du salarié.
La Cour de cassation n’est pas du même avis, en effet, cette dernière a cassé et annulé l’Arrêt de la Cour d’Appel, renvoyant les deux parties devant la Cour d’Appel de Toulouse.
Selon cette dernière, le document transmis n’a pas valeur de contrat de travail, tenant compte notamment du fait qu’il y manquait le consentement de son destinataire, en l’espèce, celui du joueur de rugby.
• Cour de cassation du 21 septembre 2017, pourvoi n°16-20103 et pourvoi n°16-20104
