Oui, ont répondu la Cour d’Appel et la Cour de Cassation.
En l’espèce, une salariée a été engagée, à compter du 3 avril 2012, sous contrat à durée indéterminée en qualité de Négociateur-VRP.
Le 5 juillet 2013, elle a annoncé son état de grossesse à son employeur.
Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 juillet 2013, puis en congé de maternité, puis a été, de nouveau, placée en arrêt pour maladie.
Le 15 novembre 2013, elle a saisi le Conseil de prud'hommes de Longjumeau d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
Au terme de la seconde visite du 15 mai 2014, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste.
Convoquée pour le 8 juillet 2014 à un entretien préalable à son licenciement, la salariée a été licenciée le 11 juillet 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Dans son Arrêt du 25 février 2016, la Cour d'appel de Paris a donné raison à la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
La Cour de cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’appel, estimant que les manquements suivants, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles et permettant de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail : L’employeur avait tenu des propos menaçants à l'encontre de la salariée à l'annonce de sa grossesse.
En effet, le Co-Gérant de l'entreprise avait déclaré à la salariée : " enceinte ou pas enceinte, on peut se débarrasser de toi ".
En outre, en l’espèce, l’employeur avait omis d'organiser l'examen médical de l'intéressée par le médecin du travail à sa demande ; ce dernier n'avait pas transmis à l'assurance maladie les attestations de salaire entraînant un retard dans la perception des indemnités journalières, et avait tardé à transmettre ses arrêts de travail à l'organisme de prévoyance.
• Cour de cassation du 23 mai 2017, pourvoi n°16-15968
