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La distinction entre la faute grave et la faute lourde n’est pas toujours aisément décelable pour celui qui a la responsabilité de sanctionner le salarié. D’un côté, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (abandon de poste, insubordination, injure, harcèlement…). De l’autre, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (dégradation de biens, séquestration, violence, occupation des locaux…). Le fait pour un salarié de commettre une agression physique volontaire et préméditée envers son employeur est-il constitutif d’une faute lourde ?

Le contentieux du reçu pour solde de tout compte induit à s’interroger sur le délai dont dispose le salarié pour contester les sommes inscrites. La dénonciation du reçu pour solde de tout compte, qui doit s’effectuer dans les six mois qui suivent sa signature (art. L. 1234-20 C. trav), peut être directe (lettre recommandée) ou judiciaire (saisine du Conseil de prud’hommes). A quel moment l’action en dénonciation judiciaire du reçu pour solde de tout compte est-elle prescrite ?

La commission d’un fait isolé par le salarié permet-elle à l’employeur de justifier un licenciement sans sanction préalable ?

La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) répond à un formalisme rigoureux : le CDD doit revêtir un certain nombre de mentions obligatoires à titre de validité (motif, terme, durée, poste de travail, convention collective application, rémunération…). Le CDD doit nécessairement être écrit, contrairement au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein. L’article L. 1242-12 du code du travail prévoit qu’à défaut d’écrit, le salarié peut demander la requalification en CDI. La question se pose en l’absence de contrat signé. Le salarié peut-il demander la requalification du CDD en CDI en cas d’absence de signature du contrat ?

Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle devant le Conseil de prud’hommes en invoquant un vice du consentement (violence, dol, erreur). La question de la prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle se pose particulièrement lorsque la rupture conventionnelle a fait l’objet d’une homologation tacite par la Direccte, tandis que le salarié en ignore la connaissance formelle. La prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle est-elle opposable au salarié qui n’a pas connaissance de la date d’homologation de la rupture ?

Face à l’enclenchement d’une procédure pénale à l’égard d’un salarié de l’entreprise, l’employeur peut être amené à prendre des sanctions disciplinaires, allant jusqu’au licenciement. La question du droit à la présomption d’innocence se pose lorsque l’employeur sanctionne le salarié qui a été auditionné par les services de police sans faire l’objet de poursuite pénale. Le salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement peut-il être licencié sur la base des faits portés à la connaissance de l’employeur au cours d’une procédure pénale ?

L’avocat du salarié peut-il prendre acte de la rupture du contrat de travail sans que l’employeur soit contraint de vérifier qu’il justifiait d’un mandat spécial pour le compte de son client ?

Le code du travail est fréquemment critiqué par sa lourdeur et son épaisseur, qui apparaissent comme une source de complexité et d’inintelligibilité.

Quelles sont les principales raisons pour lesquelles le droit du travail a la réputation d’être compliqué ?

La visite médicale d’embauche (l’actuelle visite d’information et de prévention) permet de vérifier que le salarié est apte à exercer la fonction pour laquelle il a été embauché. Le médecin du travail peut formuler, à ce titre, des recommandations sur les mesures à adopter pour que l’aptitude du salarié à exercer sa fonction soit effective et sans risque pour sa santé et sa sécurité.