Licencier un(e) salarié(e) n'est pas simple car selon la rumeur, droit du travail serait trop protecteur des salariés et les prud'hommes donneraient toujours raison au salarié.
Cette vision me semble quelque peu caricaturale même si elle n'est pas entièrement fausse.
Si vous êtes employeur et que vous souhaitez licencier un membre de votre entreprise, le premier conseil que je peux vous donner, c'est de consulter un avocat qui se chargera de la mise en oeuvre de la procédure: les délais sont importants en matière de licenciement, les termes aussi sont importants, dans la convocation à l'entretien préalable par exemple, il ne faut pas indiquer au salarié que vous le licencier mais que vous envisagez une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement...
Une erreur de forme peut coûter cher et il vaut mieux régler des honoraires à un avocat plutôt que de régler une indemnité importante à votre salarié et que vous qualifierez d'injuste et de disproportionnée.
Sur le fond, il faut savoir quel licenciement choisir et votre avocat pourra vous conseiller sur ce choix.
En effet, lorque votre salarié a commis des fautes et que vous envisagez de le licencier pour motif personnel, il conviendra d'analyser les fautes commises et de déterminer dans un premier temps si ces fautes sont d'une gravité suffisante pour licencier. En effet, vous ne pouvez pas licencier un salarié sur un coup de tête au prétexte qu'il est arrivé en retard une seule fois alors qu'il travaille depuis 5 ans pour votre entreprise.
Le licenciement peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse, c'est le licenciement de base: les fautes doivent exister et doivent être suffisamment sérieuses pour justifier un licenciement. La cause réelle et sérieuse n'est pas toujours une faute, l'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement et n'est jamais une faute grave.
Pour vous, il conviendra d'analyser avec votre avocat le dossier du salarié, son ancienneté, ses éventuelles sanctions et les preuves de ces fautes (attestations, documents de travail etc...).
Cette analyse devra être encore plus rigoureuse lorsque vous souhaiterez licencier un salarié pour faute grave ou lourde: dans ces deux hypothèses, la charge de la preuve repose sur l'employeur.
Dernier conseil: s'il est vrai que le licenciement pour faute grave est intéressant pour une entreprise car le salarié est remercié sur le champ et ne perçoit que son indemnité de congés payés, il doit être utilisé avec précaution.
Le Conseil de Prud'hommes peut requalifier un licenciement pour faute grave en cause réelle et sérieuse au mieux et au pire en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans ce dernier cas, vous risquez une condamnation qui peut être difficile à digérer si votre salarié bénéficie d'une ancienneté importante: indemnité de licenciement,indemnité de préavis, congés payés sur préavis et dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (minimum 6 mois si le salarié a plus de 2 ans de salarié et que l'entreprise emploie plus de 11 salariés).
