1) Article L.1221-25 du Code du travail : lorsqu’il rompt la période d’essai, l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance
Conformément à l’article L.1221-25 du Code de travail issu de la loi du 25 juin 2008, l’employeur, lorsqu’il rompt une période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à deux semaines après un mois de présence.
Cet article précise également que, « la période d’essai renouvellement inclus ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».
Si le législateur n’avait apporté aucune indication quant aux effets précis sur le contrat de travail du dépassement de la période d’essai causé par la mise en œuvre du délai de prévenance, l’arrêt du 5 novembre 2014 nous livre des réponses.
2) Que se passe-t-il, lorsque la mise en œuvre du délai de prévenance entraîne que le salarié va travailler au-delà du terme de la période d’essai ?
En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 17 janvier 2011. Son contrat prévoyait une période d’essai de 3 mois renouvelable ; la période d’essai n’ayant pas été renouvelée, elle se terminait le 16 avril 2011.
Or, par lettre du 8 avril 2011, l’employeur mettait fin à la période d’essai à compter du 22 avril suivant, soit 6 jours après la date d’expiration de la période d’essai. Aussi, la relation de travail se poursuivait après le terme de la période d’essai.
Le salarié a donc saisi le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir différentes sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Au soutien de ses prétentions il faisait valoir que la rupture intervenue le 22 avril 2011, s’analysait en un licenciement abusif puisque son contrat de travail était devenu définitif du fait de la poursuite des relations contractuelles après le terme de la période d’essai.
La Cour d’appel de Nancy rejette l’argumentation du salarié au motif que la rupture de la période d’essai avait bien été notifiée avant le terme de la période d’essai. Dès lors, le contrat de travail n’était jamais devenu définitif.
3) L’exécution du délai de prévenance au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un contrat à durée déterminée qui ne peut être rompu par l’employeur que par un licenciement
Dans son arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel.
Elle précise que, « Vu l'article L. 1221-25 code du travail ;
Attendu qu'en vertu de ce texte, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; qu'il en résulte qu'en cas de rupture pendant la période d'essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s'il est exécuté et au plus tard à l'expiration de la période d'essai ; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l'essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l'initiative de l'employeur que par un licenciement ; »
En conclusion, si l’employeur peut rompre la période d’essai à tout moment jusqu’à son terme, sans que la rupture ne puisse être requalifiée en licenciement, le fait d’imposer au salarié d’exécuter le contrat après l’expiration de la période d’essai a bien pour effet de transformer la période d’essai en CDI, par la suite l’employeur ne pourra rompre la relation de travail que par un licenciement.
Cette solution est très contraignante pour l’employeur. L’employeur doit donc notifier suffisamment à l’avance le délai de prévenance lorsqu’il veut rompre la période d’essai, faute de quoi il devra licencier le salarié si le contrat de travail s’est poursuivi au-delà du terme de la période d’essai.
Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris
Ligne directe: 01.42.56.03.00
e-mail : chhum@chhum-avocats.com
blog: www.chhum-avocats.fr
