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Certains agissements au travail sont prévus et sanctionnés à la fois sur le plan civil, en application du code du travail, et sur le plan pénal, en tant qu’infractions délictuelles inscrites dans le code pénal.

L’employeur qui envisage de sanctionner un salarié doit respecter le formalisme de la procédure disciplinaire prévue par le droit du travail.

La notification du licenciement constitue l’étape ultime de la procédure de licenciement qui s’achève par l’envoi de la lettre de licenciement au salarié (art. L. 1232-6 C. trav.).

Le licenciement est nul lorsqu’il repose sur une cause prohibée par la loi : l’âge, le sexe, l’origine, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou bien encore la grossesse (art. L. 1132-1 C. trav.).

Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n’est possible que dans certains cas prévus par l’article L. 1242-2 du code du travail.

La démission est un mode traditionnel de rupture unilatérale du contrat de travail par lequel le salarié marque sa volonté de mettre fin à la relation de travail de manière claire et non équivoque.

La question de l’administration de la preuve au cours du procès prud’homal revêt une importance particulière pour l’employeur.

La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Elle trouve son fondement juridique à l’article 2044 du code civil.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle ouvre droit pour le salarié à un délai de prévenance, appelé préavis ou délai-congé, que doit respecter l’employeur.

L’employeur dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation dans l’exécution des obligations contractuelles du salarié.