DROIT DU TRAVAIL

Même au sein de l'entreprise, le salarié bénéficie de droits et libertés que l'employeur ne peut pas remettre en cause sauf circonstances exceptionnelles. « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L.1121-1 Code du travail). L'un des droits dont bénéficie le salarié est celui du respect de sa vie privée. Ce droit constitutionnel a pour fondement les article 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. Il est alors nécessaire de distinguer ce qui relève de la vie professionnelle du salarié de ce qui relève de sa vie privée. En effet, l'employeur n'aura pas les mêmes prérogatives en fonction de la qualification retenue. Il ne pourra pas se fonder sur des éléments relevant de la vie privée d'un salarié pour le sanctionner. Son pouvoir disciplinaire est encadré. L'utilisation par un salarié des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pose le problème de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

L’employeur a une obligation sécurité de résultat à l’égard de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Cette obligation concerne aussi bien la santé physique que mentale de ces salariés. Elle se traduit par l’obligation de prendre des mesures adaptées. A cet égard, la chambre sociale dans un arrêt du 5 mars 2008 a considéré que l’employeur devait s’abstenir de mettre en place une organisation « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés » (Cass com 5 mars 2008). Cette obligation de sécurité pèse sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité mais aussi en raison de la prohibition de tous agissements constitutifs de harcèlement (art L1152-1 C trav et s). En effet, l’article L1155-2 du Code du travail punit les « agissement répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité » d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. Dès lors que l’employeur a faillit à son obligation, il engage sa responsabilité. A cet égard, il convient de préciser que l’employeur répond de ses agissements mais également de l’un de ses salariés sur ses collègues. Dans ce cas, l’employeur engage sa responsabilité civile conjointement à celle du salarié harceleur. De même, il a été jugé que l’employeur est responsable des agissements commis par des personnes qui exercice une autorité de droit ou de fait sur ces salariés (Cass soc 19 octobre 2011 n° 09-68272) En l’espèce, il s’agissait d’un salarié employé par un syndic de copropriété affecté comme gardien qui subissait un harcèlement du Président du Conseil syndical. Cet article a pour objet de préciser sur qui pèse la charge de la preuve du harcèlement ainsi que le contenu de cette preuve (1) avant de voire quelques exemples donnés par la jurisprudence (2).

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien mm il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Aussi, le Code du travail protège le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral. Ainsi, un employeur ne peut pas le licencier au motif qu’il a relaté ou témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral (art L1152-2 et L1152-3). Un licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul, il peut être purement et simplement annulé par le juge. Dans ce cas, le salarié peut réclamer auprès du juge sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer. Le salarié qui ne souhaite pas réintégrer l’entreprise peut demander des indemnités de dommages et intérêts, dont le montant est au moins égale à 6 mois de salaire. Cette protection s’applique même si les propos ne s’avèrent pas vrais. Ainsi, la chambre sociale, dans un arrêt du 29 septembre 2010, a estimé qu’une salariée ne peut pas être licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression en dénonçant des faits de harcèlement moral à l’encontre de son supérieur hiérarchique, même si ces faits sont en grande partie infondés (Cass soc 29 septembre 2010 n° 09-42.057). En revanche, il est possible de licencier légalement un salarié ayant dénoncé de façon mensongère des agissements de harcèlement moral, si le salarié est de mauvaise foi. Cette dernière est la condition qui légitime le licenciement. La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ;

L’entreprise qui est en sous effectif mais qui ne souhaite pas embaucher à temps complet a souvent recours au temps partiel. Il convient de rappeler que le travail à temps partiel est une dérogation à l'horaire collectif de travail applicable dans l'entreprise et peut générer, lorsqu'il n'est pas choisi, de la pauvreté. Afin, d’éviter que cette modalité d'emploi ne devienne systématique, la loi encadre ce type de contrat. Ainsi, il est soumis à un certain formalisme que l’employeur ne doit pas négliger En effet, l’absence de certaines de ces mentions obligatoires laisse présumer que le salarié est à temps complet. En cas de litige, le contrat risque alors d’être requalifié en contrat à temps complet. Cet article a pour objet de rappeler le formalisme attaché au contrat de travail conclu à temps partiel avant de voire les hypothèses où il peut être requalifié en contrat à temps complet.

Il convient de bien distinguer l’insuffisance de résultats, notion objective de la l’insuffisance professionnelle, notion par nature subjective. Dans le cas d’une insuffisance de résultat, le salarié n’a pas rempli les objectifs prévus ce qui ne signifie pas qu’il n’est pas compétent. Il peut, par exemple, y avoir eu une conjoncture défavorable. En revanche, l’insuffisance professionnelle caractérise l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Il en résulte que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave, sauf mauvaise volonté délibéré de la part du salarié, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement (Pour le comptable d’un club sport : Cass Soc 17 février 2004 n° 01-45643). Ainsi, la Cour de cassation a récemment rappeler qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas un licenciement disciplinaire (Cass Soc 12 avril 2012 n° 10-28145). Dès lors, l’insuffisance professionnelle ne peut priver le salarié ni du paiement du préavis, ni du versement des indemnités légale et conventionnelle de licenciement. Ainsi, il convient, dans un premier temps d’envisager les conditions de validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle (I); puis, dans un second temps, d’étudier les critères d’appréciation de la notion d’insuffisance professionnelle (II).

Le droit du licenciement économique varie constamment, par l’effet des lois comme de la jurisprudence. Or, il importe de bien connaitre ses règles si l’employeur veut éviter que le licenciement pour motif économique soit remis en cause par le Conseil des Prud’hommes. Pour rappel, l’article L321-1 du Code du travail dispose que « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». En outre, le licenciement pour motif économique fait l’objet d’un formalisme important que l’employeur se doit de respecter. Cet article a pour objet de rappeler les conditions de validité du licenciement pour motif économique avant de voire les sanctions.

La discrimination dans le cadre du travail consiste à défavoriser un salarié, un stagiaire ou un candidat à l'embauche, en raison de certains critères non objectifs. Cette pratique est bien évidemment interdite. En effet, toute décision de l'employeur à l'égard du salarié (embauche, promotion, mutation, sanctions disciplinaires, licenciement, ...) doit être fondée sur des considérations d'ordre professionnel et non d'ordre personnel. Ainsi, le Code du travail précise qu' « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, Sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, Son appartenance ou sa non-appartenance, à une ethnie, une nation ou une race (même si cette appartenance ou non n'est qu'une supposition), ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes , ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé, son handicap ou l'exercice normal de son droit de grève »(art L1132-1 C trav). Cet article a pour objet de préciser le principe de non discrimination au travail avant de voir les sanctions de la discrimination.

De plus en plus souvent, la responsabilité pénale du chef d’entreprise est recherchée dans les différents domaines de son activité. Tel est notamment le cas lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail. Or, en matière pénale, le principe est celui de la responsabilité personnelle au terme duquel « Nul n'est responsable pénalement que de son propre fait » (article 121-1 CP). Toutefois, ce principe connait des exceptions. Ainsi, une personne morale est pénalement responsable des infractions commises pour son compte, par ses organes ou ses représentants (art 121-2 CP). Il en résulte par exemple que si un salarié est victime d’un accident du travail, l’entreprise peut donc être condamnée, sous certaines conditions, pour blessures involontaires (art 222-19 CP) (Cass crim 11 avril 2012 n° 10-86974). Cette solution se justifie par l’obligation de sécurité de ses travailleurs qui pèse sur le chef d’entreprise. Aussi, dans cet article, il s’agira de rappeler les causes pour lesquelles la responsabilité pénale du chef d’entreprise pourra être retenue en droit du travail avant de citer quelques exemples jurisprudentiels.

L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique se doit d'énoncer dans la lettre de notification du licenciement des faits précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pourrait être considéré sans cause réelle et sérieuse. Cette motivation fait l'objet de la part des juges, d'un contrôle de plus en plus strict. Il est donc impératif que la lettre de notification du licenciement mentionne d'une part la cause du licenciement (difficultés économiques rencontrées par l'entreprise, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.), et d'autre part la conséquence sur l'emploi du salarié. La rédaction de cette lettre revêt une importance particulière dans la mesure où à défaut de respecter les exigences légales, le licenciement sera jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse. Cet article a pour objet de rappeler les règles qui entourent la lettre de licenciement avant de voir quelques illustrations jurisprudentielles.

En cas d'arrêt de travail médicalement constaté dû à un accident du travail et pour compenser votre perte de salaire, vous pouvez percevoir des indemnités journalières. En revanche, l'article L451-1 du Code de la Sécurité Sociale (CSS) pose le principe d'une réparation forfaitaire du dommage subi par la victime d'un accident de travail, cantonnée au strict cadre de règles ad hoc. Concrètement, l'accidenté du travail ne pourra prétendre à d'autre dédommagement que celui octroyé par sa Caisse, et ce sans possibilité de recourir à l'encontre d'un éventuel responsable, ne serait-ce qu'au titre de l'indemnisation de ses préjudices non réparés par les prestations sociales (art L451-1 CSS - Cass 2ème civ 22 février 2007 n° 05-11.811).. Toutefois, les articles L452-5 et L452-1 CSS posent des exceptions à ce principe en cas de comportements fautifs graves imputables à l'employeur. Ainsi, la faute intentionnelle ou inexcusable de l'employeur ou de l'un de ses préposés pourra donner lieu à une indemnisation complémentaire de la victime. D'une part ils reçoivent une majoration des indemnités qui leur sont dues (art L452-2 CSS). D'autre part, indépendamment de la majoration de rente qu'elle reçoit, la victime a le droit de demander à l'employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d'agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. Si la victime est atteinte d'un taux d'incapacité permanente de 100 %, il lui est alloué, en outre, une indemnité forfaitaire égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de consolidation (art 452-3 al 1 CSS). Cet article a pour objet de préciser la notion de faute inexcusable avant de donner quelques illustrations jurisprudentielles.